内定は出したものの、欲しかった人材が次々と逃げていく……。近年の「売り手市場」と、倫理憲章による内定出しの分散化から、新卒採用市場は優秀な人材を獲得できた勝ち組企業と、そうでない負け組企業が明確になる、二極化状態に陥っています。

苦労して採用活動を終えても、「内定者に逃げられてしまうのでは……？」と不安を抱いている担当者の方も多いはず。昨今、重要視されている「内定者フォロー」のポイントを学び、新卒採用を成功へと導きましょう！

変えられない要素を軸にされたら負け！　勝ち組への道は「動機形成」にあり

各企業の今年度の新卒採用事情を聞いてみると、順調に内定受諾を得られそうなのは、総合商社やメガバンクのみ。国内の人気メーカーなどでも「保留」の姿勢を見せる学生がほとんどだと言います。そうした状況の中で、皆さんに注目していただきたいのは、“独自の強みを持つニッチ企業”が、勝ち組になっているという事実です。これは、「その会社にしかない仕事・魅力」が内定者にとって重要なファクターであることを示しています。

内定辞退の理由は、主に「他社の人により魅力を感じたから」「他社の方が好条件だから」という2つです。しかし、前者はどうしても主観が入りますから、相手を傷つけない格好の理由になります。つまりは、口実であることがほとんどなのです。内定を辞退される最大の要因は「企業選びの軸を、「大企業」や「高収入」などの“企業側の努力では変えられない要素”から動かせなかったこと」にあります。内定を付与するまでの段階で、どれだけ学生を感化し、態度変容へと導き、確固たる動機を形成できるか。それが、優秀な内定者を逃がさない秘訣だと言えるでしょう。

就職活動は、結婚に例えられることが多いですが、女性の“イケメン”“高年収”といった軸を変えられなければ、プロポーズしても勝ち目はありませんよね？

内定者の決断を固める、2つのマジック

リンクアンドモチベーションでは、心理学における「解凍（Unfreeze）」→「変化（Change）」→「再凍結（Refreeze）」という「態度変容プロセス」に基づいて、ソリューションを設計しています。内定後のフォロー施策の目的は、選考段階で学生の軸を「解凍」し、「変化」した「動機」を「再凍結」していくことにあります。

「再凍結（Refreeze）」の段階で私たちが用いているのが、「集団のマジック」「習慣のマジック」と言われる手法です。「集団のマジック」は、周囲からの影響を駆使して、内定者の決断を固めるというもの。内定者懇親会やセミナーにおいて、迷いを持った人を決意が固い人と同じグループにする、一番の理解者である保護者に応援者になってもらうといったコミュニケーション施策が該当します。周囲の人や信頼する人が「この会社はいい！」と言えば、その人もそういう気持ちになりますよね。そうした人間の心理を突くわけです。

一方、「習慣のマジック」とは、自らが決断した未来へ向かっての行動を習慣化し、前に進むことによって過去に迷いを生じないようにするためのものです。結婚を例に挙げても同じことです。未来に向かって、結婚式の準備や家探しに一生懸命になっていれば、「元カレの方がよかった」なんて迷いも生じないでしょうから（笑）。

ハイパフォーマーは見抜けない？　企業の成功を約束する育成型採用

どうせ辞退者が多いからといって、最初の母集団を大きくし、ポンポンと内定を出す企業も多く見られます。しかし、私はそれをお薦めしません。なぜなら、簡単に得た内定には希少性がなく、学生自身も容易にそれを捨ててしまうからです。100人以上の大規模な採用であれば、そうせざるを得ない面があります。しかし、選考・内定後のフォローを経て育成していくようなオーダーメイドの採用活動を行うことこそ、新卒採用成功の道筋だと思います。

私自身、人事の経験がありますが、ハイパフォーマーを事前に見抜くことは容易ではありません。むしろ、大切なのは、入社してからコミットメントを強固に、腹を括って活躍してもらうこと。実際に、そうした人材の中から、当社の未来を担っていく人材が登場しています。人材採用は企業を成功へと導く最重要施策です。学生一人ひとりと真摯に、対等に向き合うことで理想のマッチングを実現していただきたいですね。

内定者フォロー施策の具体的事例を知りたい方は

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