2022年4月より育児・介護休業法が改正され、10月からは「産後パパ育休」という制度が新設されました。これにより男性の育休取得率の向上や男性の育児参加が増えることによる女性のキャリア形成促進などの効果が期待されています。男性の育休取得が増加することを考え、今のうちに産後パパ育休の制度を正しく理解しておきましょう。今回は改正育児・介護休業法の概要、産後パパ育休の内容、育休取得の条件、育休取得中の社会保険の免除について詳しく解説します。
目次
育児・介護休業法は2021年6月に改正され、2022年4月から段階的に施行されています。今後は2022年10月と2023年4月の合計3段階に分けて施行予定です。改正後の内容については以下のとおりです。
男性の育児休業取得を促進するための新制度として、2022年10月に産後パパ育休が創設されます。男性が育児休業を取得している時期は、子どもの出生後8週間以内が46.4％で最も割合が高いことから、この時期を対象に最大4週間取得できる制度となっています。事前に申請することで2回に分割して取得できることや、休業中の就業が可能である点が特徴です。類似した名称の制度に、パパ休暇という制度がありますが、産後パパ育休とは異なります。パパ休暇は、出生後8週間以内に育児休業を取得・終了した場合、特別な事情がなくても育児休業を再度取得できるという、通常の育児休業に特例を設けた制度です。産後パパ育休の創設により、パパ休暇は廃止となります。また、産後パパ育休は出生時育児休業給付金の対象になっています。支給の条件は以下のとおりです。
産後パパ育休の新設を含む今回の法改正の背景には、男性の育休取得が依然として進んでいないという実情があります。今回の改正では育児休業の分割取得が導入され、男性の育児休業取得の悩みである、長期にわたって職場を離れづらいことの解消につながります。共働き世帯が多い現代にあって、男性が柔軟に育児休業を取得しやすくする施策は男性にのみメリットがあるものではありません。男性が育児に積極的に関われるようになることで、女性の雇用継続やキャリア形成、夫婦が希望する家族像の実現にもつながることが期待されます。
産後パパ育休取得の主な条件は、以下のとおりです。
従来の育児休業では、休業中の就業は原則認められていませんでした。しかし、産後パパ育休では、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲内で就業可能です。なお、就業可能な日数や時間については以下の上限が定められているため、注意しましょう。
新設される産後パパ育休は育児休業とは別に取得できます。また、休業する2週間前までに申請を行い、あらかじめ希望を出すことで2回に分割可能であるため、より利用しやすい制度となりました。さらに現在の育児休業制度も、2022年10月から2回に分けて取得可能となり、制度を活用すれば最大4回の休業取得ができます。従来の制度では、育児休業の再取得はできませんでしたが、法改正後は特別な事情がある場合に限り再取得が可能です。
社会保険は、病気や失業などにより生活に困窮した時に一定の給付を行い、生活を安定させることを目的とした保険制度です。原則として社会保険は強制加入であり、社会保険料の支払が義務付けられています。主な社会保険は以下のとおりです。
産後パパ育休に伴う社会保険料免除は、育児休業取得期間中に勤務先の企業を通して申請します。企業が管轄の年金事務所に、育児休業取得者申出書を提出することで社会保険料の免除が開始されます。申出書には免除期間を記載しますが、当初申出た予定日よりも早く休業を終了した場合は、育児休業等取得者終了届を提出しなくてはなりません。この手続きにより社会保険料が免除された期間は、厚生年金の受給資格期間に算入されます。
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育児・介護休業法により2022年10月に新設される産後パパ育休について解説しました。働き方改革やワークライフバランスが推進される中、誰もが育児休業を取得しやすい環境の実現が求められています。企業には法改正に対応する準備として、対象者の明記、申出の手続き、産後パパ育休期間中の就業などについての規程が必要です。社員が働きやすい職場環境整備のためにも、産後パパ育休について確認してみてはいかがでしょうか。
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