コロナ・ハラスメントやコロナ離職など、コロナ禍ならではの労働問題が多く発生しています。従来の労務管理ではカバーできない問題が生じることもあるため、この機会に、現状の労務管理を見直してみましょう。今回は、コロナ禍ならではの労働問題を紹介し、労務管理で見直すべきポイント、コロナ禍での労務管理を効率化できるツールについて解説します。
現在、私たちは、新型コロナウイルスの感染拡大による未曾有の事態を経験しています。コロナ禍によって、さまざまな業界・企業が大きな影響を受け、大小の苦境の只中にあるといって良いでしょう。また、企業経営の危機は、そのままそこで働く従業員にも影響を与えます。コロナ禍が長引くなかで、さまざまなトラブルが労働問題に発展してしまうケースも少なくありません。コロナ禍に関連して発生する労働問題には、どのようなものがあるのでしょうか？
医療・介護業界をはじめ、小売業・サービス業など、業務上、人と接しなければならない職種は多々あります。これらの業界では業務の特性上、テレワークが導入できない場合も多く、感染の不安を抱えながら業務にあたっている従業員も多いでしょう。このような労働環境について、従業員からの不安の声や改善要望の声に戸惑った企業も少なくないのではないでしょうか。
企業には労働契約法第5条に基づく「安全配慮義務」があります。この規定は、従業員が業務を行ううえで、生命や身体の安全に十分に配慮しなければならないというものです。新型コロナウイルスに対しても、職場での消毒を行ったり、マスク着用を義務化したりするなど、責任を持って取り組む必要があります。感染の危険性を認識しておきながら、なにも対策をしていない場合、大きな問題に発展する可能性があります。
一方で、企業による行き過ぎた感染予防対策も問題になっています。従業員に対する私生活上の厳しい行動制限や、ワクチン接種の強制は、企業に行うことはできません。非常事態においても、企業が強制力を行使できる範囲を認識し、従業員の人権に十分に配慮しなくてはなりません。
コロナ禍においては、さまざまな「休業理由」があります。労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業」の場合、企業は休業手当を支払わなければならないと定めています。しかし、新型コロナウイルスに関連する労働者の休業は、「感染者を就業制限させる」「企業が自主的に休業させる」「国の協力要請に従い休業させる」「事業縮小のため休業させる」など、さまざまなパターンがあるでしょう。それぞれの状況について、休業手当の支払いの有無を把握しておかなければ、状況の解釈をめぐって労働問題に発展しかねません。
2021年9月現在は、以下のような場合は、使用者の責に帰さず、休業手当支払い義務の対象にはならないとしています。なお、企業が独自で支払う分には問題ありません。
しかし、賃金も休業手当も得られない状況が続けば、従業員の生活は立ち行かなくなり、企業にとっても雇用維持が困難になるでしょう。そのため、コロナ禍を原因とする休業であっても、労使でよく話し合い、できる限りの姿勢を見せることが大切です。また、休業要請に応じて営業を自粛した企業には雇用調整助成金が支払われます。これらの制度を活用して、従業員が安心して休業できる体制を整えましょう。従業員に対しても補助金制度があるほか、感染者が休業する際は、傷病手当を受け取れる場合もあります。企業が率先して従業員に制度の利用を促すと良いでしょう。
ウィズコロナ時代の働き方として、テレワークを導入する企業が増加しました。しかし、テレワークは、仕事とプライベートの区別がつきにくいため、長時間労働になる傾向があるようです。日本労働組合総連合会が2020年に実施した「テレワークに関する調査」によると、調査対象の過半数である51.5％がテレワーク勤務で「通常の勤務よりも長時間労働になることがあった」と回答しています。
長時間労働は、従業員の心身に悪影響を及ぼす大きな問題です。また、テレワークの長時間労働は、いわゆる「隠れ残業」と呼ばれる、企業側が把握しにくい側面があります。このような状況を放置すれば、未払残業代の問題や、労働災害にも発展しかねません。企業はテレワーク時代に適した労務管理方法を整えるべきでしょう。
店舗の営業ができずに売上が減少し、経営が厳しい状況にある企業も少なくありません。新型コロナウイルスによる経営難を理由とした整理解雇は増加しており、大きな社会問題に発展しています。労働契約法第 16 条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。したがって、従業員の整理解雇を行うには、以下の4つの要件によって正当性が判断されなければなりません。
新型コロナウイルスの影響で経営が厳しいという理由だけで従業員を解雇することは、労働問題に該当する恐れがあるため注意しましょう。
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就業規則には企業で働くにあたっての基本的なマナーやルールがまとめられています。しかし、コロナ禍においては、規定されていない状況に対応しなければならなかった企業も少なくないでしょう。コロナ禍の新しい働き方にも慣れてきた今、ウィズコロナ時代に必要とされる項目を追加しましょう。例えば、テレワークに関する費用負担や、特別有給の規定、休業手当の支払い条件など、必要に応じた改定を検討しましょう。
テレワークを導入する企業に適しているのが、フレックスタイム制や、事業場外みなし労働時間制です。労働時間管理に柔軟性を持たせることで、従業員のストレスや、精神的負担の軽減につながるでしょう。また、コロナ禍で導入された時差出勤が、思いのほか従業員のワークライフバランスを向上させたという声もあります。さまざまな制限が続くウィズコロナ時代の負担を減らし、より健康的な働き方を実現するためにも、労働時間の考え方を今一度検討し直すと良いでしょう。
労務管理には従業員の健康管理も含まれます。コロナ禍が完全に収束する日までは、これまで同様、体温計測や、定期的な健康チェックは欠かせません。そのため、健康管理システムを導入するなど、企業と従業員に負担なく健康管理が行える仕組みづくりをしましょう。また、企業における健康管理には、メンタルヘルスも含まれます。コロナ禍における職場環境の変化は、従業員のメンタルにも少なからず影響を与えています。定期的な面談などの機会をつくり、小さな変化にも気付けるようにしましょう。
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コロナ禍においてもたらされた数々の変化は、もはや一過性のものではなく、私たちの生活の一部になりつつあります。ウィズコロナ時代と呼ばれる新しい時代と価値観に、企業活動を適合させなければなりません。変化によって生じる数々の不都合を解決していくことが大切です。ウィズコロナ時代にあっても、変わらず従業員がいきいきと働ける環境の構築のために、まずは労務管理を見直しましょう。
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