従業員が新型コロナウイルスに感染した際や濃厚接触者になった場合には、企業は自宅待機を命じることになります。その場合の賃金の取り扱いは、従業員が在宅で業務をできる健康状態にあるか、感染が業務上災害に含まれるか、自宅待機を命じた理由が不可抗力かどうか、といった観点によって大きく変わります。法律上の休業のルールや本人の健康状態、助成金の活用などを踏まえたうえで賃金についての取り決めを行いましょう。今回は、新型コロナウイルス関連で自宅待機を命じた場合に、休業要請や業務災害などの休業事由によって賃金の取り扱いがどう変化するか、自宅待機中に仕事を命じることは可能かどうかについて解説していきます。
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新型コロナウイルス感染症の流行拡大により、日々の経営に支障が出ている企業や店舗は少なくないでしょう。なかには、自治体からの営業時間の短縮要請を受け入れたり、経営上必要な資材が入手できなかったりして、事業所を休業せざるを得ないケースもあります。このような場合、従業員に働く場を提供できず、自宅待機を命じなければなりません。また、従業員が感染者や濃厚接触者になった場合は、症状が出ていなくても就業制限のルールに従い自宅待機をさせることもあるでしょう。しかし、本来であれば働いて賃金を得るはずだった時間に休まなければならないのは、従業員にとっては大きな痛手です。また、いくらやむを得ない事情とはいえ、簡単に従業員に自宅待機を命じても問題はないのでしょうか。コロナ禍という未曽有の困難に際し、賃金の支払いについて、よく整理しておきましょう。
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労働とそれによって支払われる賃金には「ノーワークノーペイの原則」があります。これは、原則として、働いた時間数のみに賃金が支払われるという意味です。しかし、労働基準法第26条では、「企業側の都合により労働者を休業させた場合、休業させた所定労働日について、平均賃金の6割以上の手当を支払わなければならない」とされています。この手当を「休業手当」と呼びます。
今回のような新型コロナウイルス感染症の流行によって事業所や店舗の営業ができなった場合や、感染防止のために従業員を休ませた場合、出社はできないものの在宅勤務ができる場合などは、従業員の賃金についてどのように扱えば良いのでしょうか。これまでの休業のルールにはなかった対応方法についても知っておく必要があります。
事業所や店舗を閉鎖せざるを得なくなり、出社することができなくても、従業員が健康上問題なく働ける場合は、在宅勤務により業務を進めることができます。在宅勤務でも、通常と同じ時間で勤務する場合は賃金を満額支給します。しかし、もし従業員が全員在宅勤務しているのに、一人だけ在宅勤務できない従業員がいた場合はどのような扱いにするのでしょうか。その場合、在宅勤務ができない事情に使用者の責がある場合は休業手当を支給しなければなりません。企業には、従業員が在宅勤務をできるように必要な環境を整える義務があるのです。
労災とは、業務上の事由または通勤による労働者の傷病等に対して必要な保険給付（休業補償給付等）が行われる制度です。労災の認定では、そのケガや病気に「業務遂行性」と「業務起因性」があるかどうかが判断の基準です。つまり、もし、企業が新型コロナウイルスの感染防止のための施策を講じず、それによって従業員が感染したと認められた場合は、労災認定される可能性があります。すでに医療従事者をはじめとして、明らかに感染しやすい労働環境にいた感染者は労災と認定されたケースがあり、このような場合は、自宅待機の期間は休業補償給付を受けることが可能です。休業補償給付が支払われるのは4日目からなので、企業は3日目までの休業手当の支払いが必要になります。
天変地異のような不可抗力による休業・自宅待機では休業手当の支払いは不要とされています。「不可抗力」が認められる条件は「事業外部から発生した事故であること」、「事業者が最善を尽くしても回避できない事故であること」の2つがあり、両方を満たしている場合にその休業・自宅待機は不可抗力であると判断され、休業手当を支払う必要はありません。
新型コロナウイルスの場合、感染防止のために事業所を閉鎖しなければならない状況は不可抗力のようにも思えます。しかし、その業種において在宅勤務などの休業を回避するための手段があるにもかかわらず、十分に検討していない場合は、不可抗力の休業・自宅待機とはみなされず、休業手当を支払う必要があります。
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上記のように、新型コロナウイルス関連では、休業手当の支払いが義務である場合と、そうでない場合があります。どちらにせよ、思うように経営ができない状況や働けない状況が続けば、企業にも従業員にも大きな痛手となってしまいます。
そこで、新型コロナウイルス関連で休業を余儀なくされた企業や、賃金を得られなかった従業員に対し、国からの助成金ができる制度が整備されているため、積極的に利用すると良いでしょう。
雇用調整助成金とは、新型コロナウイルス感染症の影響により、事業活動の縮小を余儀なくされた場合に、従業員の雇用維持を図るために、労使間の協定に基づき、雇用調整（休業）を実施する事業主に対して、休業手当などの一部を助成するものです。従来の雇用調整助成金の特例という位置づけで、助成率や上限額がアップしたものを利用することが可能です。また、事業主が労働者を出向させることで雇用を維持した場合も、雇用調整助成金の支給対象となります。
この雇用調整助成金を利用すると、従業員1人につき15,000円を上限に、休業手当の必要額が全額支給されます。教育訓練を受けた従業員であればさらに2,400円が追加されるなど、企業の雇用維持に活用することが可能です。
雇用調整助成金は雇用保険に加入している従業員が対象ですが、雇用保険に加入していないアルバイトやパートの休業に関しても同等の内容の助成を受けることができます。雇用調整助成金と緊急雇用安定助成金は同時に申請できるため、従業員を正社員やパート、アルバイトの区別なく平等に休業手当を支給することができます。
新型コロナウイルス感染症の影響により、企業が従業員を休業させ、その休業に対する賃金（休業手当）を受け取っていない場合に、休業前の1日当たり平均賃金の80％が休業した日数分支給される制度です。時短営業などで勤務時間が減少した場合や、月の一部分の休業（週5回から週3回の勤務になるなど）にも適用されます。この制度は企業からの休業手当が受けられなかった従業員を救済する意味合いがあるため、従業員本人が申請をしなければなりません。
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従来の休業のルールでは、その休業が私傷病によるものか、労災によるものかを判断すればよく、対応に迷うことはあまりありませんでした。しかし新型コロナウイルス感染症の流行により、感染防止のために事業場や店舗を閉鎖し、従業員が健康でありながらも働けないという状況が発生するようになりました。そのため企業は、これまでにはなかったさまざまな対応が求められています。従業員の生活と安全のために一人一人に寄り添いながら、対応策について考えましょう。
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