メンタルの不調や体調不良によって出社できないと訴える従業員に対し、企業は原則としてこれに応じる義務があります。また、最近は新型コロナウイルスへの懸念から出社拒否するケースが発生しており、企業の対応がより複雑化しています。今回は出社拒否による懲戒処分の可否や、コロナで発生する出社拒否理由とその対応、手続き、予防方法、コロナウイルスでの出社拒否で懲戒処分が認められるケースについて解説します。
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出社拒否とは、なんらかの理由で職場に出勤することを拒絶する行為です。心身の不調や職場環境の問題を理由に出社を拒むケースもあれば、最近では新型コロナウイルスの感染を警戒して出社拒否する従業員もいるようです。ひとことで出社拒否といっても、その理由によって企業のとるべき対応は変わるので、慎重な検討が対策を検討する必要があります。
労働基準法によると、使用者は業務遂行全般について労働者に対して必要な指示・命令をする権限（業務命令権）を有しているとされます。そのため、個々の業務命令が合理的で相当なものである限り、従業員はその命令に従う義務を負っています。命令に従わない場合は、企業秩序違反行為をしたとして、制裁を受ける可能性もあるでしょう。この制裁を「懲戒処分」とよびます。
懲戒処分には軽いものから順に以下のような種類があります。一般には就業規則で定めます。
たとえば、戒告は従業員に反省を求め将来に向けて戒める懲戒処分で、始末書を一緒に提出させる企業もあります。一方、懲戒解雇は最も重い懲戒処分で、従業員を解雇し、多くの場合退職金の全部または一部が支払われません。
懲戒処分は就業規則を基準にして適用が判断されます。懲戒処分の妥当性を判断するためのポイントは以下の3点です。
出社拒否に対して懲戒処分を適用する際は、原因や状況によって慎重な判断が必要になります。従業員が出社拒否をする背景に正当な理由があったり、企業からの業務命令が限度を超えて相当性を欠いていたりする場合は、出社拒否に対し懲戒処分を適用することはできません。
体調不良が原因で出社できない場合は、懲戒処分の適用は困難です。病気とは無関係な違反行為が認められる場合は懲戒処分の対象となるケースもありますが、見極めは慎重に行うべきです。過去には、体調不良が原因で出社ができない従業員を無断欠勤として解雇処分をした企業が、不当解雇にあたると判断され、賠償が命じられた判例もあります。(日本ヒューレッドパッカード事件）体調不良で出社できない従業員に対しては病院の受診を推奨するとともに、必要に応じて医師の診断書の提出を求めましょう。
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感染リスクを懸念して出社拒否するケースに対し懲戒処分を適用することはできるのでしょうか。この判断をするためには、感染の危険がある状況においても、従業員に対して出社するように命じることについて、具体的な状況のもとでの必要性と相当性があるかどうかが焦点になります。つまり、在宅勤務が不可能な業種で、企業が安全配慮義務に基づき、感染リスクを排除した労働環境を整備している状況であれば、出社を命じることも違法ではないとされています。そのような状況下で、従業員が長期に出社しなかった場合、懲戒処分の適用は可能と考えられますが、この場合も重い懲戒処分や解雇処分は難しいといえるでしょう。
緊急事態宣言の期間中は、従業員への懲戒処分は難しいといえるでしょう。緊急事態宣言の発令下では、新型コロナウイルスの感染拡大を抑制する行動が求められており、不要な外出は避けるべき行動とされています。企業に対しても、在宅勤務での対応が推奨されているため、出社を命ずることは必要性を欠くだけでなく、従業員が受忍できる限度を超えて相当性を欠いているといえるでしょう。そのため、従業員は出社を要請する業務命令に従う義務を負わないとみなすことができます。
緊急事態宣言解除とともに在宅勤務を終了し、従業員に出社を求めている企業も多いでしょう。このような場合に、在宅勤務の継続を求められたときはどのように対応するべきでしょうか。以前のように出社するのではなく、在宅勤務を続けたいという要求は、「勤務場所を職場から自宅に変える」という意味にもなります。勤務場所は、原則として、企業の指揮命令によって決められるものであり、従業員が勝手に決められるものではありません。そのため、企業への出勤が必要な場合は、業務命令を発して出社を求めることができます。ただし、強引な命令は従業員のメンタル不調などを引き起こしかねません。感染防止策を万全にするとともに、従業員との話し合いのもと、出社を促すことが大切です。
特に都市部では朝や夕方などの通勤時間帯は人が多く、人が密集する電車内に感染リスクを感じる方も少なくありません。予防策としては、混雑時を回避できる時差出勤を検討しましょう。また、自家用車や自転車などでの通勤を許可することでも従業員の不安を軽減できます。
社内の感染対策が万全かどうか、改めて見直してみましょう。マスク着用の徹底や、定期的なアルコールスプレーでの消毒の実施など、ルールとして周知されていることが必要です。また、会議室などに飛沫感染防止のためのアクリル板を設置し、休憩室や喫煙所に人が集まらない工夫も大切です。
感染リスクへの懸念だけでなく、精神的な不安から、外出自体が難しくなっている人も増えています。そのような従業員には、在宅勤務の継続を許可するのも一つの方法です。職種によっては在宅勤務が難しい場合もありますが、事務作業や一部の営業活動など、オンラインで対応可能な業務はあります。通常であれば許可できない事柄であっても、現在のような事態においては柔軟な対応を心がけることが大切です。
出社拒否がどのような理由であっても、まずは従業員と対話する機会を持ちましょう。従業員の気持ちに寄り添うことで、解決策が見つかるかもしれません。例えば、新型コロナウイルスが原因の場合は、どのような点が心配で出社が困難なのか、従業員の意見を聞きましょう。
新型コロナウイルスが原因の場合は、テレビ会議や時差通勤の導入など、さまざまな感染防止措置を講じる意向を伝えましょう。メンタルの不調が原因の場合は、チームメンバーの見直しやカウンセラーの配置など、企業としてできる限りの職場環境の改善策を考えることを伝えることが大切です。出社拒否は従業員の不安な気持ちに起因するケースが多いため、安心して出社できると感じてもらえる取り組みが必要です。
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労務を提供する義務を負い、使用者から発せられる業務命令に従わなければならない従業員にとって、出社拒否は本来許されない行為であり、懲戒処分が適用される可能性もあります。しかし、メンタルの不調や新型コロナウイルスの感染リスクを懸念して、出社したいのにできない場合もあるため、けして頭ごなしに不利益な処分をすることは避けた方が良いでしょう。まずは従業員とよく話し合い、出社できない理由や原因を明確にし、可能な範囲で改善策を講じることが大切です。出社拒否は違反行為ではなく、困難な状況に陥った従業員からのヘルプコールと考え、企業として労働者保護に基づいた対応を心がけましょう。
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