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無自覚なパワハラの特徴とは？予防法と対策を解説

2019年5月、改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が成立し、企業には、職場におけるパワハラ防止のために必要な雇用管理上の措置を講じることが義務付けられました。一方で、パワハラの加害者は無自覚なことも多く、パワハラ被害防止のためには、研修・教育による意識改革が必要です。今回は、ハラスメントが起こってしまう原因や、無自覚パワハラの特徴、無自覚パワハラの予防法・対策を解説します。

パワーハラスメントの定義
パワハラはなぜ起こるのか？
- パワハラ加害者になりやすい人
- 無自覚パワハラをしやすい人
無自覚パワハラの予防法・対策
まとめ

パワーハラスメントの定義

ハラスメントとは、さまざまな場面・状況で相手に不快な思いをさせる「嫌がらせ」のことをいいます。厚生労働省は、以下の要素をすべて満たすハラスメントを「職場のパワーハラスメント」と定義しています。

優位的な関係に基づいて行われること

「優位的な関係」とは、抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係を指します。例えば、職務上の地位や権限が上位にある場合や、協力を得なければ業務の遂行を行うことが困難になる場合、行為者が集団であるため抵抗が難しい場合などが該当します。

業務の適正な範囲を超えて行われること

社会通念上、「業務上明らかに必要性のない」および「業務の目的を大きく逸脱した」行為を指します。例えば、部下が重大なミスを犯した際の指導など、一見正当性があるように感じるケースであっても、指導の内容が相手に心理的負荷を過度に蓄積させると客観的に認められるような場合は、パワハラ行為と認定される可能性が高いです。

身体もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

苦痛や、職場環境の悪化によって労働者が就業するうえで看過できない程度の支障が生じている状態を指します。この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」が基準とされます。よく「受け手がパワハラと思ったらパワハラ」という言い方がされますが、実際は受け手の主観だけではなく、客観性が重要視される点に注意しましょう。

パワハラはなぜ起こるのか？

パワハラ加害者になりやすい人

厚生労働省による、2020年度の個別労働紛争解決制度施行状況によると、相談件数、助言・指導の申出件数、あっせんの申請件数の全項目で、「いじめ・嫌がらせ」の件数が最多となっています。この傾向はここ数年変わらず、職場におけるパワハラ対策の難しさを知らしめているようです。一方、表沙汰になるパワハラ事件も多いなか、パワハラ加害者が自らの行動を改めないのは、彼らがパワハラ行為を無自覚に行っているからではないかといわれています。また、「激しい暴力」や「脅迫」は不法行為という共通認識がありますが、「軽い叱責」や「不適切な指導法」については、人によって認識に差が生じがちです。「これくらいなら大丈夫」という思い込みや、自分の指導法を省みることがないほど忙しい職場などが、無自覚のパワハラ行為を生み出していると考えられます。

無自覚パワハラをしやすい人

「～べき」思考が強い人
「～するべき」「～するべきでない」など、自分なりの考えや行動規範は、誰もが持っているものです。しかし、この「～べき」思考が強いと、許せない事柄が増えるため、怒りの感情が生じやすくなります。また、他者にも自分と同じ価値観を求めるようになるため、パワハラに繋がりやすくなります。
パワハラを受けてきた人
この十数年で、日本におけるパワハラの認識は大きく変わりました。しかし、かつてパワハラが蔓延していた企業で働いてきた人のなかには、ある程度のパワハラは従業員を真面目に業務に向かわせるためには必要であると考えるケースもあるようです。このように、自らがパワハラを受けてきた人は、パワハラ行為の重大性に気付かない傾向があります。
「指導＝解決」だと思っている人
部下がミスをしたときは、指導が必要です。しかし、同じミスを繰り返したとき、さらに厳しい指導を行えば解決すると思っている人は要注意です。何度も繰り返すミスには原因があるため、その原因を解消する必要があります。厳しい指導を繰り返したり、強い言葉を使ったり、懲罰的な行為をするのは、問題の解決にならないばかりか、重大なパワハラ行為につながります。
熱血指導タイプの人
部下の成長を願うあまり、付きっきりで指導したり、厳しい言葉を投げかけたりする、いわゆる「古い指導法」を行ってしまうケースです。このタイプの上司は、自分に自信があり、実際に優秀である場合も少なくありません。熱血指導がパワハラ問題に発展すると、優秀な人材を処罰しなければならない状況につながります。

無自覚パワハラの予防法・対策

管理職研修を徹底する

企業は、パワハラに該当する行為について明確化し、全従業員に周知・啓発しましょう。特に、日常的に部下の指導に当たる管理職に対しては、細かな言動・行動に至るまで、しっかりと指導する必要があります。前述のように「無自覚パワハラ」を行ってしまう人は、そもそもどんな行為がパワハラに該当するか理解できていません。このような場合、ただ単に「パワハラはやめましょう」と伝えるだけでは問題の解決にならないため、研修のなかにロールプレイングやディスカッションを取り入れるなど、工夫をしましょう。

社内の相談窓口を機能させる

パワハラは優位的な関係のもと行われるため、被害者が抵抗できない状況に置かれることも少なくありません。このような場合、被害者がいつでも助けを求められるように、第三者的な立場の相談窓口があると安心です。相談窓口は、ただ話を聞くだけでなく、必要に応じて人事部や外部との連携が取れるようにしましょう。また、相談窓口について従業員に周知することも大切です。

労働環境を見直す

2020年度の厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」によって、パワハラが起きやすい職場の特徴が明らかになりました。

上司と部下のコミュニケーションが少ない/ない
残業が多い/休暇を取りづらい
業績が低下している/低調である
従業員の年代に偏りがある
失敗が許されない/失敗への許容度が低い

上記の特徴は、それぞれが単独で存在するのではなく、複雑に絡み合っていることが予想されます。企業側で解決できることも多いため、自社の職場環境を見直しましょう。特に、長時間労働や厳しすぎるノルマは、職場環境に悪影響を及ぼします。適正な業務目標の設定や業務体制の整備、業務の効率化を図り、いきすぎた成果主義や過剰な長時間労働を改善しましょう。

まとめ

「どんな行為がパワハラにあたるか」の認識は世代間で異なります。この認識のズレが無自覚パワハラ加害者を生み出し、職場環境を悪化させています。無自覚に行われるからこそ、パワハラ問題は根深く、企業が積極的に対策していかなければ、パワハラがなくなることはありません。パワハラの存在しない、働きやすい職場環境を構築するためにも、まずはパワハラへの理解を深め、職場全体の共通認識にしましょう。