平成27年12月から義務化された「ストレスチェック制度」の実施について、「ストレスチェック制度とは何か？」や「会社としてメンタルヘルス対策にどう向き合うべきか？」をお伝えしている本シリーズ。
前回の第1回目「まだ間に合う！ストレスチェック制度の基本理解とメンタルヘルス対策～その１」では、ストレスチェック制度の概要と義務化の対象外となる規模の会社（労働者数50人未満事業場）における対応方法を紹介しました。
第2回目は、実際にストレスチェック制度の導入と運用を考える際に、押さえておくべきポイントを取り上げます。
目次
ストレスチェック制度の全体的な流れは図1のようにまとめられます。
図1：ストレスチェック制度の流れ
こうやって見ると、とてもシンプルに見えませんか？ 文字で説明すると、次のような表現になります。
①ストレスチェックテストを行い、点数の高い人を高ストレス者と位置付ける
②高ストレス者の中から医者の面接指導が必要な者を選定する
③面接指導を受けた者の中で、必要な場合に就業上の措置を施す
①～③に引っ掛からない場合はその時点で終了。難しく感じられるストレスチェック制度も、基本的な流れはシンプルです。
それでは、会社の方針や詳細事項を定めるときに押さるべきポイントはなんでしょうか。決めることがたくさんあるストレスチェック制度ですが、細かいことから入る前に基本を理解し、自社にあった制度作りを心がけましょう。
図2：ストレスチェック制度の12のポイント
それでは、一つひとつ見ていきましょう。
報告書の提出時期は、事業年度の終了後など、「その1年間にどのように実施したか」を報告すればよく、実施後すぐに報告しなければならないわけではありません。なお、報告書の正式名称は「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」といいます。厚生労働省のホームページに掲載されていますので活用してください。
心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書｜厚生労働省
ストレスチェック制度の目的は、労働者自身が自分のストレスの状態を知り、不調となる前に早めに対処できるようになること。決して、精神疾患の罹患者やストレス耐性が低い者をあぶりだすことを目的にしているわけではありません。会社はこのことを肝に銘じて制度に接することが必要です。そして、労働者自身にとっては、セルフケアである「ストレスへの気づき」、「ストレスへの対処」、「自発的な相談」が重要。そのためストレスチェック制度の目的自体を周知することが大切です。
ストレスチェック制度は、1年に1回以上実施することが求められています。義務化されたのが平成27年12月1日なので、初回は平成28年11月30日までに行えばよいとされています。とは言え、残り期間も少なくなってきています。まだ着手していない場合は早めに対応しましょう。なお、この期間までに「ストレスチェックテストの実施」まで行えばよいので、医師の面接指導等は平成28年12月1日以降でも結構です。
実施体制やストレスチェックテストの内容、実施方法、労働者への周知の方法など、詳細は衛生委員会等で決めることが求められています。事業主はもちろん、衛生管理者や産業医が主体となり、進めていきましょう。実施規程という形でまとめると分かりやすいので、厚生労働省ホームページに掲載されている規定例を参考にしてください。
なお、決めた方針や運用方法については、説明会やリーフレットの配布等によって労働者へ周知しましょう。労働者の理解を得ることが、この制度の成功のカギといえます。
実施者の主な役割は、ストレスチェックテストを実施すること。高ストレス者、そして医師の面接指導が必要な者を選定することの2つです。会社の産業医が前向きであれば、その方に就いてもらうのが理想ではあります。しかし、諸般の事情で難しい場合は、EAP会社や健診機関等の外部機関に依頼することとなるでしょう。実施者は「ストレスチェック制度の流れを熟知し、迅速に動ける」ことが大切なので、私見としては外部機関でも問題ないと思います。もちろん、費用の問題はあるでしょうが・・・。
ストレスチェックテストに用いる質問紙は、一定の内容を網羅していれば会社で自由に決めることができます。しかし、会社で特段のこだわりがないのであれば、そこに無駄な労力や時間を割くよりも、厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票（57問）」で問題ありません。なお、厚生労働省では実施プログラムも無料公開していますので、もしツールを持っていない場合は利用も検討しましょう。
厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム｜厚生労働省
実施は会社の義務ですが、実際に受けるかどうか、そして結果を会社へ通知するかどうかは、労働者の意思に委ねられています。もちろん、すでにメンタルヘルス不調等などの特別な事情がない限り、全員に受けてもらうことが望まれます。
これもあくまでも労働者が希望した場合のみとなります。まだ始まったばかりの制度ですが、今のところ、対象者のうち実際に面接指導を希望する労働者の割合は、会社によってさまざまなようです。
就業上の措置をスムーズに行えるよう、就業規則に規定（図3参照）を設けておくことをお勧めします。
図3：就業規則への規定例
ストレスチェックテストの結果を、部や課など一定の集団単位でまとめ、その集団の傾向を分析するものが集団的分析です。職場環境の改善を主な目的として行うもので、義務ではありません。もちろん、実施することが望ましいですが、しっかりとした目的や理念などなく行うことは労力や費用の無駄遣いとなったり、逆にリスクとなったりする可能性もありますので慎重に検討しましょう。
受検をしない者や、結果の内容等、ストレスチェック制度に関することで、解雇や不当な異動等、労働者に不利益となる取り扱いは禁止されていますので注意が必要です。
労働者から提出された検査結果は個人情報（健康情報）にあたります。そのため、厳密な管理を要し、5年間の保存が義務付けられます。ただし、会社が結果を受け取らない場合は、実施者のみが保存すれば結構です。
制度作りには頭を悩ませることも多いものです。しかし、以上を念頭に置いておけば、制度作りの途中で迷いそうになったときでも、基本に立ち返ることができるでしょう。一つひとつ、しっかりと対応していきましょう。
さて、最終回となる次回は、ストレスチェック制度に期待できること、そして、もっと大きな意味でのメンタルヘルス対策の重要性をお伝えします。
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