2024年4月施行予定の労働基準法施行規則改正によって、労働条件明示ルールが改定されます。改正前は、労働契約の期間に関する事項、有期契約労働者の労働契約を更新する場合の基準に関する事項、就業の場所及び従事すべき業務に関する事項、始業及び終業の時刻、賃金の決定、退職に関する事項が絶対的明示事項に該当していましたが、今回新たな絶対的明示事項として、「全労働者」を対象とする明示事項において雇入れ後の就業場所・業務内容の変更範囲の明示が必要になります。「有期契約労働者」を対象とする明示事項においては、更新上限の有無と内容や、無期転換申込機会・無期転換後の労働条件の明示が必要です。
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労働契約を結ぶ際、使用者が労働者に対し、契約期間や就業場所、業務内容、労働時間、休日、賃金、退職などの労働条件を明示することです。更新の場合も同様に明示する必要があります。労働条件のうち、書面の交付による明示が義務付けられている事項は以下のとおりです。
以下の事項については、使用者が定めを設ける場合に明示する必要があります。
労働者が希望した場合は、書面ではなく、ファクシミリの送信、電子メール等の送信による明示も可能です。
有期労働契約とは、契約社員やアルバイトなど契約期間に定めのある労働契約のことです。1回の契約期間は、原則として3年が上限となっています。なお、専門的な知識を有する労働者や、満60歳以上の労働者との労働契約の上限は5年です。無期労働契約は、契約期間に定めのない労働契約を指し、定年が定められている場合はその年齢に達するまで雇用が継続されます。
同一の使用者（企業）との間で有期労働契約が更新されて通算5年を超えた際に、労働者の申し込みにより無期労働契約に転換できるルールです。労働者が使用者（企業）に対して無期転換の申し込みをすれば無期労働契約が成立します。 たとえば、契約期間が1年の場合、5回目の更新後の1年間に無期転換の申込権が生じます。このルールを適用させないために、申込権が発生する前の雇止めや契約期間中の解雇を行うことは望ましいものではありません。
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「就業場所」とは、労働者が通常就業することが想定されている場所のことです。「業務」とは、労働者が通常業務することが想定されている業務を指します。配置転換や在籍型出向が命じられた際の配置転換先や在籍型出向先の場所や業務も含まれる点に留意しましょう、一方、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修など、就業場所や業務が一時的に変更される際は含まれません。
「変更の範囲」とは、今後の変更の可能性も含め、労働契約期間中における就業場所や業務の変更の範囲のことです。テレワークを雇入れ直後から行う場合は「雇入れ直後」の就業場所として、労働契約期間中にテレワークを行う場合は「変更の範囲」として明示する必要があります。変更範囲の明示が必要となるのは、2024年4月1日以降に契約締結・契約更新をする労働者です。雇用契約を問わずすべての労働者が対象となります。
トラブルを防ぐため、制度改正前から労働契約を結んでいる労働者に対しても、変更の範囲を明示することを検討しましょう。
有期労働契約の締結と更新のタイミングごとに通算契約期間または更新回数の上限がある場合は、その内容を明示しなければなりません。更新上限の明示の例は、以下のとおりです。
更新上限を新設・短縮する場合はその理由を有期契約労働者に更新上限の新設・短縮をする「前の」タイミングで説明することが義務付けられています。該当するケースは以下のとおりです。
無期転換申込権が発生する有期契約労働者に対して、該当する有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間、無期転換を申し込むことができる旨を書面により明示しなければなりません。 初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も、有期労働契約を更新する場合は更新の都度、明示する必要があります。有期契約労働者からの相談に応じ、適切に対応するため、企業内で無期転換について相談できる体制を構築しましょう。
常時10人以上労働者を雇用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。また、常時各作業場の見やすい場所に提示もしくは備え付け、書面を交付することで従業員に周知することが義務付けられています。周知が十分に行われていないと就業規則の定めが労働契約の内容と認められない場合があるため、就業規則を作成・変更する場合は従業員に必ず周知しましょう。なお、就業規則の変更によって労働条件のすべてを変えられるわけではない点に留意してください。
従業員が無期転換の申し込みを行ったこと、その他無期転換の申し込みに関する行為を行ったことを理由に、解雇その他不利益な取り扱いをすることは認められません。そうした取り扱いは、その内容に応じて労働契約法、民法の一般条項、判例法理等による裁判での救済の対象となります。無期労働契約への転換に伴い、「別段の定め」で待遇の引き上げとそれに応じた業務の範囲や責任の程度が変更となる場合については、一般的に裁判などでの救済の対象にはなり得ません。そのほか使用者が雇止めをした場合、労働契約法第19条の「雇止め法理」により認められない可能性があります。
無期転換や多様な正社員の制度に関しては、雇用形態間の待遇に不満を持たせないよう、明示義務のない労働条件も含め、適切に労使間の意思疎通を図りながら制度の設計や運用を行いましょう。 その際は、労働組合がある場合は労働組合との間での協議を行い、労働組合がない場合は労使委員会や過半数代表者と協議するなど、さまざまな労働者の利益が広く代表される形での労使間の意思疎通を図ることが重要です。有期労働契約から無期労働契約への転換に伴い、勤務地が限定されなくなったり、時間外労働が生じたりするなど、働き方に変化が生じる場合があるでしょう。労働者側から不満や反発が出ないよう、自社の制度について丁寧な説明を心がけるとともに、適切に転換が行われているか把握し、必要に応じて改善を行うことを検討してください。
今回は、労働条件明示のルール改正について解説しました。トラブルを防ぐためにも、明示義務のない労働条件も含めて従業員に周知しておくことが重要です。労働条件が記載された就業規則はすべての従業員に周知し、いつでも確認できる場所に設置してください。無期転換ルールを抑制するために解雇やその他不利益な取り扱いを行うことは認められません。労使間で適切に意思疎通を図り、労働者側からも納得を得たうえで制度の設計や運用を行ってください。
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