マタハラ防止措置が法律で義務化！企業が講ずべき措置まとめ

男女雇用機会均等法および育児・介護休業法の改正により、平成29年1月から、各企業は職場での妊娠・出産・育児休業等を理由とした嫌がらせ（いわゆるマタハラ）を防止するために必要な措置を講じることが義務づけられます。

企業においては、マタハラ相談窓口の整備や就業規則の改訂などの対応が必要です。

今回は、改正法の内容や、マタハラ防止のために企業がすべき対応について解説します。

マタハラとは

いわゆるマタハラとは、上司や同僚からの妊娠や出産、育児休業等に関する言動により、妊娠・出産した女性労働者や、育児休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されることをいいます。

いわゆるマタハラには、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」の2種類があります。

制度等の利用への嫌がらせ型

労働者が産前休業や育児休業などの制度の利用を請求したり、制度を利用したことに関して、解雇等の不利益な取扱いを示唆したり、制度を利用すること自体を阻害したり、制度を利用したことに対して継続的に嫌がらせをするなどの言動により、労働者の就業環境が害されるものをいいます。

<典型的な例>

• 産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みを取るなら辞めてもらう」と言われた
• 育児休業の申請をしたところ、「男のくせに育児休業なんて取るな」と言われた
• 「自分だけ短い時間しか働かないなんて周りに迷惑だ」と上司に繰り返し言われた

状態への嫌がらせ型

女性労働者が妊娠したこと、出産したことなどに関する言動により、女性労働者の労働環境が害されるものをいいます。2020年には、不妊治療に対する否定的な言動もマタハラの対象として追加されました。

<典型的な例>

• 上司に妊娠を報告すると、「次の人を雇うから早く辞めてくれ」と言われた
• 「妊婦はいつ休むかわからない」と上司に繰り返し言われ、通常の業務に就くことができない

 

制度改正の概要

改正前の男女雇用機会均等法と育児・介護休業法では、労働者の妊娠・出産・育児休業等を理由とする解雇などの不利益取扱いを禁止していました。

今回の改正では、解雇等の不利益取扱いの禁止に加えて、上司や同僚による就業環境を害する行為を新たに「ハラスメント」として整理し、企業に対してハラスメント防止のための措置を新たに義務づけています。

男女雇用機会均等法

• 妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止
• 上司・同僚からの妊娠・出産に関する言動により、妊娠・出産をした女性労働者の就業環境が害されることがないよう防止措置を講じなければならない（新設）

育児・介護休業法

• 育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱いの禁止
• 上司・同僚からの育児休業・介護休業に関する言動により、育児休業・介護休業をする者の就業環境が害されることがないよう防止措置を講じなければならない（新設）

改正法は、平成29年1月1日より施行されます。

 

マタハラ防止のため企業が講じるべき措置

職場におけるマタハラを防止するため、企業は雇用管理上の措置を講じることが新たに義務づけられました。具体的には、以下のような措置を講じる必要があります。

事業主の方針の明確化と周知・啓発

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容や、これらのハラスメントがあってはならないこと、育児休業等の制度の利用ができることを明確化し、労働者に周知・啓発するようにしましょう。

また、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを行った者については厳正に対処することを就業規則等の文書に規定したうえで、労働者に周知・啓発することが必要です。

相談に対する適切な対応と体制の整備

マタハラに関する相談窓口をあらかじめ定めるとともに、内容や状況に応じて適切に対応できる相談窓口対応者を配置し、労働者からの相談や苦情に柔軟かつ適切に対応できる体制を整備することが必要です。

マタハラが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、マタハラに該当するかどうかが微妙な場合であっても、広く相談に対応するようにしましょう。

なお、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、セクシュアルハラスメントやパワーハラスメントなどと複合的に生じることも想定されるため、あらゆるハラスメントの相談を一元的に受け付ける体制を整備することが望ましいといえます。

ハラスメントに対する迅速かつ適切な対応

ハラスメントの相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認することが必要です。当事者双方から事情を聞き、意見が一致しない場合は第三者からも事情を聞くようにしましょう。

事実確認ができた場合には、被害者の職場環境の改善や制度利用に向けての環境整備などを速やかに行うとともに、ハラスメントを行った者に対して就業規則等に基づいて懲戒等の措置を適正に行います。

なお、事実の有無にかかわらず、再発防止に向けた措置を講じることも大切です。研修等を行うことで、マタハラについての企業の方針を改めて周知するようにしましょう。

ハラスメント発生要因の解消のための措置

ハラスメント発生の原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備などの措置を講じることも重要です。妊娠等をした労働者の周囲に業務の偏りが生じないよう、適切に業務分担の見直しを行ったり、業務の効率化を行ったりするようにしましょう。

その他必要な措置

マタハラについての相談者や行為者のプライバシーを保護するため、適切な措置を講じる必要があります。マニュアルを作成したり、相談窓口の担当者に必要な研修を行ったりするなどにより、プライバシー保護のための必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知するようにしましょう。

また、マタハラについて相談をしたことや、事実関係の確認に協力したことなどを理由として不利益な取扱いと行ってはならない旨を就業規則などの社内規定に定め、労働者に周知・啓発することが必要です。

 

まとめ

法改正により、企業には新たにマタハラ防止措置が義務づけられました。マタハラを防止し、労働者が自らの能力を十分に発揮できる就業環境を整えることは、企業の大切な責務です。各企業においては、必要な措置を適切に講じるようにしましょう。

また、改正育児・介護休業法では、マタハラ防止措置の新設以外にも様々な改正事項があります。改正内容については下記の記事でも解説していますので、参照してください。

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