パワハラ防止法は、職場におけるパワーハラスメントの防止を強化するために2020年6月に施行されました。2022年4月からは、パワハラ防止法の適用範囲が中小企業にまで拡大します。今回はパワハラ防止法の内容、適用範囲、企業が行うべき対応、対応の具体例について解説していきます。
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2020年6月に改正された「労働施策総合推進法」の通称を「パワハラ防止法」と呼びます。この改正により、職場でのハラスメント防止対策が強化されました。2020年の厚生労働省の調査では、過去3年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した人は31.4％におよび、喫緊の課題となっています。こうした背景から制定されたのがパワハラ防止法です。
上記三つすべてを満たす行為が職場におけるパワーハラスメントと定義されています。正社員だけでなく、契約社員や派遣社員、パート、アルバイトなど同じ職場で働くすべての人が対象です。なお、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワーハラスメントには該当しません。
これまでのパワハラ防止法において、パワハラに関する「雇用管理上必要な措置を講じること」は大企業では義務化されておりましたが、中小企業では努力義務でした。しかし、2022年4月から中小企業にも義務化が適用されることとなります。中小企業への適用に備え、パワーハラスメント対策の準備と対応を行いましょう。また、適用範囲となる中小企業の定義は以下になります。
以上がパワハラ防止法で明確化された企業の責務です。2022年4月からは、中小企業でもこれらの責務を必ず果たさなければなりません。パワーハラスメントは個人の人格や尊厳を傷つける行為であることに加え、労働者の健康被害や、労働意欲の低下、それによる休職や退職にも繋がるため、企業の経営的損失の要因にもなり得ます。上記の責務を必ず果たすことで労働環境の改善を図りましょう
以上がパワハラ防止法で義務化された企業が取るべき措置です。この他には、「プライバシーを保護するための措置」や、「パワハラの相談を理由に解雇や不当な扱いをしてはいけないこと」が義務化されています。2022年4月からは、中小企業でもこれらの措置を取ることが義務となります。上記の措置を必ず行うことで、パワーハラスメントのない職場を目指しましょう。
パワーハラスメント研修は、従業員のパワーハラスメントに関する理解度の底上げや共通認識の醸成、企業の方針の周知など様々な効果があります。また、立場や職種の違う人同士でのディスカッションやグループワークを通してコミュニケーションを取ることで、立場や職種が違いによる異なる考え方の発見に繋げている企業もあります。
アンケートはパワーハラスメントに対する従業員の実態を把握するための一つの手段になります。従業員の悩みや意見を聞くことはもちろん、パワーハラスメントに対する従業員の理解度を測る質問で、企業と従業員の認識のずれを把握することができます。この認識のずれを埋め、共通認識を持つことで、企業全体でパワーハラスメントを予防することに繋がります。また、アンケート結果の公開とそれに対する企業の考えの提示を行うことで、企業と従業員の双方向のコミュニケーションを取っている企業もあります。
ハラスメントへの相談窓口の実施は多くの企業が行っています。相談窓口を設置することで、従業員の悩みや実際に起こっているハラスメントを把握できます。相談窓口を設置する際は、従業員が気軽に相談できるよう、相談の敷居を低くすることが重要です。そのために、窓口へ直接つながる電話番号を従業員に周知することや、外部の専門家に直接相談できる体制を取っている企業もあります。
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パワハラ防止法の適用範囲の拡大により、中小企業によるパワーハラスメント対策が急がれます。まずはパワーハラスメントと防止法への理解を深めましょう。また、本記事で紹介した具体例以外にも様々な対応策があるので、企業それぞれにあった対応を行い、パワーハラスメントのない職場環境を目指しましょう。
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