オンボーディングは、新しく組織に参加した社員が速やかに戦力となり、組織に調和できるよう、組織全体でサポートする仕組みのことです。従来の新人研修とは異なり、多くの社員を巻き込んで人材育成を行うため、効率的な戦力の向上、離職率の低下、結束力の増強が見込めます。今回は、オンボーディングの意味や効果について解説します。
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オンボーディング（on-boarding）とは、航空機や船舶に搭乗している状態を示す英単語であるon-boardを動名詞化した言葉です。転じて、人事や人材開発の分野では、新規に入社した人、すなわち会社という同じ船に乗ろうとする新たな「乗組員」の受け入れから定着、さらには戦力化までの一連の流れのことを示すようになりました。この意味でのオンボーディングという言葉は、新しく組織に参加したメンバーが活躍できるようなサポート全般を包含します。そのため、特定の施策の名称というよりは、入社直後の社員へのサポートについて、ひとつの考え方のフレームを提供するものであると理解するといいでしょう。
オンボーディングの対象は、新卒で入社した社員に限らず、中途採用で入社した社員も含まれます。確かに、働いた経験の有無という点から、中途採用の社員に対するオンボーディングの必要性は新卒の新入社員よりも低いように思えますが、その会社で働くのが初めてだという点では新卒と同じです。また、他の会社の文化に染まっているからこそ、新しい会社で溶け込めて活躍できるような施策が必要だとも言えます。会社によっては、エグゼクティブ層も対象にすることもあります。
言うまでもなく、新入社員を受け入れる会社であれば、これまでも何らかの形でオンボーディングが行われてきたはずです。受け入れの体制が全くないまま新しい社員を受け入れることは困難であり、最低限の引き継ぎ作業は必要となるでしょう。しかし、そのような新しい社員を受け入れるための作業を、各部署がオンボーディングとしての一連の流れを意識せずバラバラにやってしまうと、部署によってサポート体制の行き届きに差が出てしまいます。そのため、組織としてオンボーディングの一連の流れを意識し、十分なサポートを新しいメンバーに提供できるように、体系だった制度を作り上げることが重要となります。
新規に入社した社員が先輩社員と同程度のレベルの戦力になるまでには、一定以上の期間がかかることは避けられません。しかし、オンボーディングという考え方を意識することによって、新規採用者が仕事を始めてから業務の仕方を学習していく一連の流れを体系的に設計できるので、効率的に新しい社員を育て上げることができます。結果的に、新入社員の戦力化を早めることができ、これが積み重なれば会社全体の業務効率改善につながるでしょう。
近年、若者の離職率の高さが問題になっていますが、会社はひとりの社員の離職に伴って多くのコストを負担しなければなりません。その社員の採用や教育に要したコストが無駄になるだけではなく、その社員の代わりとなるような新たな社員の採用コストも払わなければならないからです。だからこそ、オンボーディングによって新入社員が何を問題と感じ、どこでつまずくのかを明らかにしましょう。そこで見えてきた問題にひとつずつ取り組んで解決していき、社員がストレスを抱えすぎずに仕事に打ち込めるようにすれば、離職率は低下するはずです。
新しいメンバーにとって新しい職場はわからないことだらけで、わからないことがあった時にそもそもどこに聞けばいいのかさえわからないことがあります。また、上司や同僚との関係性を気にして質問自体を躊躇してしまうことも考えられます。そのような時に何でも質問でき、相談できるような場所があれば、新入社員はそこに疑問をぶつけることができ、悩みを抱え込まずに前に進みやすくなります。
会社の一員として、どのような局面ではどのような行動を取ることが望ましいかを、すべての社員に理解してもらうことは非常に重要です。小さい会社であれば、それらはわざわざ言語化されなくとも自然と社内全体で共有されることもありますが、ある程度大きな会社の場合、しっかりと会社の行動規範を言語化する必要があります。この言語化の作業は、その会社の文化を知らない新しいメンバーにもその会社の行動規範を説明することを容易にします。このように、もともといる社員と新しく入ってきた社員の考え方を揃えることで、より潤滑なコミュニュケーションを生むことができます。
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新入社員が抱える問題は本人だけではなく、組織全体や制度にもその原因があることが多くあります。だからこそ、オンボーディングの考え方によって、しっかりとしたサポートを提供することが重要であると言えるでしょう。
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