ノーワーク・ノーペイの原則とは、従業員が何らかの理由で労働しなかった場合、企業はその分の給与を支払う義務はないという、給与計算の基本原則のことを指します。ノーワーク・ノーペイが適用されるケースは、労働できない理由が労働者側にある場合です。具体例としては、遅刻や欠席・育児や介護休暇などが挙げられます。一方企業の都合による待機休暇や年次有給休暇といった、労働できない理由が企業側にある場合、ノーワーク・ノーペイは適用されません。
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賃金を「働かなかったら支払わない」という考え方です。従業員が何らかの理由で労働を提供しなかった場合、企業はその分の給与を支払う義務はないという、給与計算の基本原則を指します。そもそも賃金とは、労働の対償として使用者が労働者に支払うものです。毎月の基本給や諸手当、退職金、賞与など制度化されていればすべて「賃金」に該当します。
賃金は、実は「働いたこと」そのものが根拠ではないため、労働の有無にかかわらず支払い、遅刻や欠勤があっても控除しないというように労働契約で定めることも法的には可能です。とはいえ、通常は、「働いたら支払う」「働かなかったら支払わない（ノーワーク・ノーペイの原則）」というように解釈されています。
ノーワーク・ノーペイの原則は、民法624条における「労働者は、その約した労働を終わった後でなければ、報酬を請求することができない」という規定を根拠としています。労働者が企業に賃金を請求できるのは、労働提供をした後です。前述のとおり、賃金は「働いたこと」そのものが根拠となるわけではありません。しかし、労働者が報酬を請求できるのは「労働提供後」とされていることから、労働の提供がされなかった場合は賃金を支払う義務が生じないと捉えられるのです。
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労働の対償として賃金を受け取るすべての労働者がノーワーク・ノーペイの原則の対象者です。正社員や契約社員、パート・アルバイトなどの雇用形態や、月給制や日給制などの給与の支払い形態も関係ありません。
ノーワーク・ノーペイの原則は、「労務不能の原因となった事由」が誰によって起きたものかによって判断されます。適用される可能性が高くなるケースは、労働者が原因で起きた場合です。
具体的には、以下のケースです。
ノーワーク・ノーペイの原則は、以下のケースでは適用されません。
台風・地震などの自然災害はノーワーク・ノーペイの原則が適用されますが、使用者が自宅待機や休業を命じた場合は、適用外となり賃金を支払わなければなりません。この場合、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」となり、労働基準法26条に基づき「平均賃金の6割以上の休業手当」を支払う義務が生じます。
トラブルを防止するためにも、就業規則にノーワーク・ノーペイの原則が適用されるケースと適用外となるケースを規定しておく必要があります。控除額の計算方法についても記載しておきましょう。さまざまなケースを想定して「どのような事案に適用されるのか」「どのくらいの金額が減額となるのか」などの詳細を明記することがポイントです。
前述のとおり、会社都合による休業の場合は、労働基準法26条に基づき「平均賃金の6割以上の休業手当」を支払わなければなりません。やむを得ない理由で休業する場合に備えて、就業規則に1日あたり、平均賃金の何割を保証するかを記載しておきましょう。労働基準法において休業手当は平均賃金の6割まで支払うことが義務づけられていますが、労働者が安心して休めるよう、就業規則に6割を超える休業手当を定めることが望ましいとされています。
ノーワーク・ノーペイの原則に基づいて、従業員が働かなかった分の賃金を本来の給与から差し引く「欠勤控除」を適用する場合は正しく計算するように注意しましょう。欠勤や遅刻、早退などによって働かなかった時間分以上の賃金を差し引いた場合、労働基準法違反になります。差し引く金額は1分単位で計算し、小数点以下を切り捨てにして計算しなければなりません。欠勤控除を適用する場合は、対象になるケースや控除額の計算方法を就業規則に明記し、従業員に必ず周知しておきましょう。
ノーワーク・ノーペイの原則や欠勤控除は法律で規定されているルールではありません。しかし、民法624条を根拠として、規定されていると捉えられます。就業規則への記載は義務づけられていませんが、明記しておくことでトラブルの予防が可能です。会社都合の休業の場合は休業手当を支払う必要があります。欠勤控除を適用する場合は、労働基準法に違反しないためにも差し引く金額を正しく計算するように注意が必要です。今一度、ノーワーク・ノーペイの原則に関する就業規則が適切に規定されているか確認しておきましょう。
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