メンター制度やエルダー制度は、新入社員や若い社員に先輩の社員が仕事面やメンタル面でのサポートを行う制度です。社員が会社に早く馴染めるようになり、離職率を下げる効果があるため、優秀な人材を引き止めることに繋がります。今回は、メンター制度やエルダー制度のメリットと導入方法について解説します。
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メンター制度は、ブラザー・シスター制とも呼ばれ、新入社員や若手の社員に対し、経験を積んだ先輩社員がアドバイスやサポートを行う制度です。仕事面のみならず、生活面やメンタル面での相談に乗ることもあります。相談役の先輩社員のことをメンターというのに対し、後輩社員はメンティーと呼ばれます。
似たような制度にエルダー制度というものもありますが、これは直接仕事に関わる問題について先輩が後輩をケアするという制度です。会社の具体的業務を実際の業務をしながら教えるOJTに似ている部分もあります。会社によって名称に異同はありますが、いずれにせよ制度として先輩が後輩をケアするという根本的な部分は共通しています。
入社したばかりの新入社員が先輩と深い人間関係を築くことは容易ではありません。しかし会社の制度によって特定の先輩社員と後輩社員のメンター・メンティー関係を保証することで、新入社員は先輩と深い人間関係を築きやすくなり、結果として良き相談相手を得ることができます。特に仕事を始めたばかりの時にはわからないことや不安なことも多く、そうした際には相談相手がいるかどうかが仕事へのモチベーション維持を左右します。自然に新入社員を働かせていてもこのようなことは起こりにくいので、制度によってその環境を整えるのが重要です。
メンティーの不安が解消されるだけではなく、メンターである先輩社員もまた、後輩社員の悩みに向き合うことで成長できます。メンター制度においては、自分のことだけではなく後輩のことも考えなければならず、特に部下を持った経験の少ない若手社員の場合は将来部下を持つ時の準備になります。
メンター制度をどう設計するかは会社によって異なりますが、メンティーを担当するメンターは一般的にメンティーとは異なる部署の社員にすることが一般的です。同じ部署の直接の上司などであると業務上の利害関係が直接絡んでしまうので、メンティーが結局仕事の悩みを相談しづらくなってしまうというのがその理由です。メンターとメンティーを違う部署にすることは、単にメンティーが相談しやすい環境を形成するだけではなく、部署を超えたコミュニュケーションを活発化させる契機にもなります。
実施前に社内でメンター制度を十分周知しましょう。制度の存在だけではなく、制度がどういう趣旨で行われているか、メンターとメンティーに人事は何を期待しているのかを明確にすることが重要です。このような作業を通して、メンター制度の形骸化や、面倒なことを強制されているという感情を抱かれることを防ぐことができます。メンター制度の前提として、先輩が後輩を育てるという文化を社内である程度醸成させておくこともまた重要でしょう。
メンターとメンティーは機械的にマッチングするのではなく、うまく行きそうな組み合わせを考慮しましょう。このマッチングのために、人事側はある程度メンター制度の対象者の性格や人物像を把握しておくべきです。特に、メンターとメンティーの信頼関係を築けそうかどうか、また実施後は実際に築けているかをしっかりチェックしましょう。
人事はメンターとメンティーのマッチングが終わって制度を運用開始したら目を話すのではなく、実際にメンター制度を実施している間も、うまく機能しているかどうかをしっかりモニターしていくことが重要です。メンティーがメンターに話す内容はセンシティブな個人的悩みもある一方で、人事としてはその悩みを把握しておくことが大切な場合もあります。したがって、メンターがメンティーから聞いた内容をどのように扱うのかについてのルールを定め、そのルールが守られるようにウォッチングしましょう。
制度がどれだけの効果をもたらしたかを、アンケートや面談などを用いて検証しましょう。特に、マッチングの仕方に問題がなかったかどうかはしっかりと検証し、問題があれば次回以降のマッチングの方法を変更しましょう。
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メンター制度やエルダー制度はマッチングや運用がうまくいけば効果を示しますが、逆にそれらがうまくいかないと逆効果になることもある難しい制度です。急いで導入するのではなく、その趣旨を社内全体で十分に理解してもらい、改善を繰り返しながらうまく機能していくものにしていくことが大事です。
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