新卒採用において、基準となる評価項目を定めていますか？ 採用プロセスの合理化ばかりに気を取られて面接での評価項目が定まっていない場合、新入社員が求める人材像にマッチしていないなどの様々な問題が発生することが考えられます。今回は面接における評価基準について、その意義や実際に評価する項目の例を紹介します。
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客観的な採用を行うためには、一般化された単純明快な評価項目を設定することが重要です。これには以下のようなメリットが挙げられます。
明確な評価基準を定めようとすれば、企業は自社がどのような人材を必要としているのかということを今一度考え直す必要性に迫られます。そのため、求める人材像を明確にして企業内で共有することは、結果的に採用から人材運用までのプロセス全体の見直しに繋がります。
採用を成功させるためには、外部への積極的発信が欠かせません。ここで、例えば企業の方向性を漠然と伝えているだけでは必要な人材を集めることは困難です。反対に、求める人材像がはっきりしていれば発信力が格段に向上し、新卒生をはじめとする求職者の側でも具体的なイメージを基に応募を検討できるようになるため、入社後のミスマッチを防ぐことができます。
定めた評価項目が漠然としており多様な解釈が可能であると、面接官は具体的に何を見て判断すれば良いかわかりません。例えば「責任感がある」という評価項目を立てた場合、自ら課題を見つけて率先して取り組む様を指して「責任感がある」と言っているのか、或いはチームや部署全体の失敗の責を自らに帰する姿勢を指して「責任感がある」と言っているのか判然としません。評価項目の内容は、その解釈の余地が狭いものであればあるほど評価の基準が明瞭になります。
上記の点とも関わりますが、評価項目が明確で、その判断の基準がはっきりしていれば、面接官個々人の主観が入り込む余地が少なくなります。例えば「分析的思考力がある」という評価項目があるとすれば、これは理由づけと推論を要する質問を用意すれば十分でしょう。これにより、面接官が会話の中での印象から判断するといった客観性に欠ける評価法を避けることができます。
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自社が求めている人材を明確にし、応募者がそれに相応しいかを正しく判断するための評価項目を見直した後は、現行の採用プロセスにおける種々の試験や集団面接が、評価項目の診断に適した設計になっているかどうかを検討しましょう。企業の状況に応じて必要とされる人材像も変化するため、それに合わせて採用試験の設計をアップデートすることにも常に気を払う必要があります。
多くの企業が採用時に重視している実用性の高い評価項目として、以下のものが挙げられます。
経済産業省は平成18年より、「職場や地域社会で多様な人々と仕事していくために必要な力」として社会人基礎力を提唱しています。3つの能力とその下位の12の能力要素から成るこの概念は、採用時の評価基準としても有用なため、以下にご紹介します。
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面接時の基準となる評価項目について解説してきました。明確な内容で、なおかつ評価の基準がはっきりとわかる項目を設けることの重要性がおわかりいただけたと思います。今回ご紹介した例を参考に、評価項目を含めた採用プロセス全体を見直されてみてはいかがでしょうか。
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