一般的な人事異動は上司の指示によって執り行われますが、社内公募制度は、企業が提示したポストや職種の公募に対して社員が応募することで異動を行うシステムです。希望する業務に就ける期待から、社員のモチベーションややりがいの向上が見込まれます。今回は、社内公募制度の概要や一般的な人事異動との違い、社内公募制度のメリット・デメリット、導入の手順について解説していきます。
目次
社内公募制度の概要
社内公募制度とは、人材を求める部署が社内で募集をかけ、応募してきた社員の中から選抜するという異動制度です。社内で募集を広く告知し、社外から採用するのと同様に面接などの選考を行っていきます。
社内公募制度は、そのポストにつきたい社員自身が手をあげるという点で、会社による半強制的な人事異動とは異なります。社内公募制度であろうと通常の人事異動であろうと結果として異動することに変わりはありませんが、社員が自ら志望して得たポストへのこだわりは、他人から与えられた場合よりもはるかに強くなります。このように、社内公募制度は社員のモチベーションアップを期待した制度設計と言えます。
社内公募制度の対象となるポジションは様々で、短期のプロジェクトに取り組むものもあれば、長期にわたって海外に行くようなものもあります。
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社内公募制度のメリット
仕事へのモチベーション上昇
社内公募制度によって得られるのは、人から与えられたポストではなく、社員が自ら勝ち抜いて得たポストとなります。自分の意思で選んだものという意識は仕事へのやりがいにつながり、モチベーションアップにつながるでしょう。
優秀な人材の流出防止
仕事へのモチベーションアップとも関わることですが、転職をせずとも自分のしたい仕事にチャレンジできるという環境を提供することで、優秀な人材の転職による社外への流出を抑えることができます。自身で応募し選抜を受ける社内公募制度は、ある意味では社内での「転職」制度とも言えます。
管理職社員の緊張感の創出
社員自身が異動を選べる状況であると、上司が部下に対して適切なケアと公正な業績評価をしなければ、その部下は異動を選び部署から逃げてしまうかもしれません。自分の部署に少しでもいい人材を残すためにも、管理職には部下の扱いに対する緊張感が生まれ、結果として社員全体の仕事への満足度向上が期待できます。この効果は、社内公募制度に直接関係しない人にも波及するかもしれません。
社内公募制度のデメリット
部分最適化による全体最適化の失敗
社内公募制度によって、ある人が自分に向いている、もしくは自分のやりたい仕事に就けたとしても、それが社内全体にいい結果をもたらすとは限りません。ひとりの希望を叶えることによって、他の人の人事異動が適切なものにならない可能性もあります。人事異動というのは会社全体のバランスを見て総合的に決定させるべきものです。社内公募制度により社員の一部分のみの人事異動を部分最適化することで、会社の人事全体としては適切ではないものになるかもしれません。
人間関係への悪影響
社内公募制度においては社員が自らの意思で応募しますので、もし社員があるポストへの公募に応募すれば、その社員が人事異動を希望していることは明白です。上司の立場からすれば、自分の部署を離れようとしているということはポジティブには映らない可能性が高く、その後の上司と部下の関係性に影響が出る恐れがあります。また、社内公募制度によってその社員を引き抜いた部署と、その社員がいた部署の間にも、社内公募制度で選ばれるような優秀な社員が移ったことに関して何らかの対立が生じる可能性すらあります。
不合格の際のモチベーション低下
社員自身が応募する以上、その社員が公募されているポジションに就きたいと思って応募しても、時にはその望み通りにいかないということもあるでしょう。その際に、落とされた社員がやりたかった仕事ができないことについての失望感と、落とされたことによる自信喪失で、働くモチベーションが低下してしまう恐れがあります。
社内公募制度導入の流れ
社内公募制度を導入するために、まずは、新しい制度を導入する必要性を明確に言語化して、どのように導入するのかを考える必要があります。そして、社内公募制度の対象となる職種を決定し、どのような人が社内公募制度に応募者・募集者として関われるのかを規定します。また、社内公募制度によって起こり得る問題を予め想定しておき、問題が発生した場合にどのように対処するのかを社内で話し合いながら決定する必要があります。例えば、社内公募制度で募集したポジションに全く人が集まらないのに、プロジェクトを進める必要がある場合などを想定し、どのように対処するのかを考えておかなければなりません。
そうして設定した制度については、人事担当者だけでなく、募集に関係する各部門の担当者にも説明を行います。応募者となり得るすべての社員に対して、公募方法についての周知を行うことが望ましいでしょう。
公募するポストの情報は社内で広く告知し、担当部署が直接応募を受け付けるのが一般的です。上司を通して応募するという形にすると、上司に知られたくない場合は応募しにくくなってしまうので、上司を通さなくともそのポジションに興味のある社員が直接応募できるという形が望ましいでしょう。
まとめ
一般的な人事異動は人事担当者の決定によって執り行われますが、社内公募制度は社員自身が自分で選んで応募し、募集部署が選抜することで異動を行う制度です。人事ではなく社員自身が仕事を選ぶことには、メリットとデメリットが同時にありますので、その両者をしっかりと理解して制度を運用することが望ましいでしょう。
