新入社員の適性を測るために3ヶ月程度の試用期間を設けることは、一般的な慣行となっています。試用期間後の本採用をもって正規雇用契約が始まりますが、試用期間中も雇用契約を結んでいるという事実は見落とされがちです。この誤認は、試用期間の延長や試用期間中の残業に関するトラブルの元になりかねません。そこで今回は、試用期間の延長と、試用期間中の残業の取り扱いについて解説していきます。
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試用期間は、企業が新たに採用した人材がどの業務に適しているのかを判断するために本契約前に設けられた期間のことです。期間の長さについて法的な規定は特にありませんが、試用期間を設けている企業の中には3ヶ月から6ヶ月といった短期間のものを定めているところが多いようです。
勘違いしてはならないのは、試用期間は基本的には新入社員の配属先等を見極めるためのものであって、本採用の可否を判断するためのものもではないということです。過去の判例をみると、試用期間は解約権留保付の雇用契約とみなされており、通常は試用期間を終えた労働者はそのまま正社員として労働を続けることができます。
試用期間は企業が独自に設定するものですが、企業が試用期間を延長したいと思っても、労働者側への十分な配慮が必要です。試用期間を延長するためには、具体的には以下のような条件をクリアしなくてはなりません。
これらをクリアしたうえで、延長前には労働者に対して事前通告を行う必要があります。
上記の条件を満たさずに企業が試用期間を延長してしまうと、労働者とのトラブルに発展してしまう可能性があります。特に、採用時に合意がなされていない場合に、試用期間の延長を通告された労働者側が不当な処分とみなして訴訟を起こすというケースが多いようです。
また、試用期間は元々新入社員の業務適性を企業が見抜くための期間ですので、1年以上といったような不当に長い延長や、勤務日が不足しているために適正を見抜けなかったなどの正当な理由がないのに延長することは認められないでしょう。
前述のように、試用期間の終了後、よほどのことがない限り新入社員はそのまま正社員となります。試用期間中の勤務態度に大きな問題があるなど、特段の事由があって企業が労働者を不適正であると判断した場合、その労働者は解雇されることになりますが、試用期間であっても雇用契約を結んでいるため、通常の解雇と同じ手順を踏まなければなりません。この場合、企業は正当な理由がない限り、労働者を解雇することは難しいです。
そうした中で、試用期間の延長を制度として認めている場合、解雇を言いわたされた労働者が、延長の適用を求めてくる可能性があります。このように話がこじれて余計なトラブルが発生するのを防ぐためには、試用期間の延長はどのような場合に行うのかを含めて、試用期間の明確な制度設計を行っておくことが重要です。そして、十分正当な理由がない限りは安易に延期を適用することは避けたほうがよいでしょう。
試用期間中の労働者に対して、企業が残業を要請することは基本的に問題ありません。上で確認した通り、試用期間であっても企業は労働者との間に雇用契約を結んでいます。そのため残業に関しても、試用期間中と本採用後で労働者の扱いは変わりません。したがって、試用期間中の労働者に対しても残業を要請することは可能です。
試用期間中の労働者に残業を要請することはできますが、その際には労働基準法などの残業に関連する法律を確認しておくとよいでしょう。試用期間中であっても労働者であることに変わりはないので、残業した労働者に対して、企業は残業代を支払うことが義務となっています。詳しく見ていくと、
の残業代は、労働形態にかかわらず支払う義務が企業にはあります。
もしも支払われない場合は、労働者はその分の残業代を請求することができます。企業側はそのリスクを負わないように、どこから残業として扱われるのかということも確認しておきましょう。
企業はどんな雇用形態であっても、残業をした労働者にたいしては残業代を支払う義務があります。もし仮に、労働者との間に試用期間中の残業代は支払わないというような合意があったとしても、労働基準法に違反することとなってしまいますので、必ず支払うようにしましょう。
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試用期間の延長や試用期間中の残業について注意すべきポイントを見てきました。大事なことは、試用期間という名前がついていても、労働者の待遇は本採用後と基本的には変わらないということです。試用期間中の労働者とのトラブルを避けるためにも、企業は試用期間中の労働者と本採用後の労働者を分け隔てて待遇すべきではないでしょう。
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