育休取得に関する一般的な理解が深まってきている一方で、育休から職場に復帰するプロセスについては、あまり知らない方も多いのではないでしょうか。企業が育休を使用した従業員の職場復帰を支援することで、育休を取りやすい雰囲気を創出するだけでなく、取得者のスムーズな復帰による業務の効率化も見込めます。今回は、育休復帰支援プランの概要から、メリット、組み立て方、事例、従業員が育休から復帰する際の注意点まで解説していきます。
育児休業は、従業員が1歳に満たない子を養育するために休業する制度です。育児・介護休業法で定められたもので、雇用された期間が1年未満の労働者など労使協定締結によって除外される者は除き、パートやアルバイトも含めたすべての従業員が育児休業の対象と定められています。
言うまでもなく、育児休業においては休業の取得だけではなく、休業を終えて会社に復帰したときに従業員が働きやすいことが重要です。厚生労働省が作成した「育休復帰支援プラン策定マニュアル」は、従業員が円滑に育休の取得および育休後の職場復帰を行えるようにするためのマニュアルです。主に中小企業を想定して作成されていますが、企業規模にかかわらず使えるものになっています。
このマニュアルでは、適切な育児休業の制度設計のあるべき姿が、大きく3つのステップに分けて記載されています。ステップ1は、法律に基づいた育児休業制度の設計・導入・周知に関する制度や措置の整備に関わります。ステップ2では、制度対象者が安心して育休取得・職場復帰するために、企業としてどのような支援を行うべきかが記されています。そしてステップ3においては、職場マネジメントとしての「育休復帰支援プラン」策定がモデルケースとともに解説されています。
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育休復帰支援プラン策定によって望める最も大きなメリットは、両立支援等助成金のうち「育児休業等支援コース」の対象となり得ることです。この助成金は中小企業のみを対象としており、1企業あたり正社員1名、有期契約社員1名の計2名についてのみ助成金を受け取ることができます。この「育児休業等支援コース」の対象となるには、具体的に以下のような条件を満たす必要があります。
なお、育休復帰支援プランは厚生労働省の「育休復帰支援プラン策定マニュアル」にしたがって作成しなければなりません。
上記の条件を満たして助成金支給対象となった従業員について、彼または彼女が職場に復帰する際に以下のすべての取組を行うと、助成金の支給対象となります。
さらに、休業中の対象者の業務を効率化した上で他の従業員に代替させることで職場支援加算が支給されます。また、業務の代替を新たな雇入れや派遣によって行う場合は、代替要員確保時の助成金を受け取ることができます。職場支援加算および代替要員確保時のそれぞれの条件の詳細については、厚生労働省のウェブサイトでご確認ください。
対象者1名あたりの助成金の金額は、以下の通りです。
「育休復帰支援プラン策定マニュアル」には、育休復帰支援プランをどのように設計するべきかについて、多様な職場の状況に応じた例が掲載されています。例えば代替要員の確保が難しい場合のモデルプランとして、業務の棚卸し（仕事の見える化）を行なった上で、「職位上位者に委ねる業務、周囲の従業員に広く分担させる業務、外部化できる業務、対象従業員の育休中は一旦保留しておくことのできる業務に振り分ける」という事項が設定されています。
育休復帰支援プランは中小企業にとって助成金獲得チャンスを増やすものでもありますが、より重要なのは、このようなモデルプランを活かして育休取得率を上げていくことです。育休復帰支援プランの策定によって、より多くの社員がスムーズな育休取得と職場復帰を図れる環境を作っていきましょう。
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