パワーハラスメントの防止を企業に義務付ける法律が、2020年6月より施行されました。そもそもパワハラとは、立場的に優位に立つ者の言動の中で、業務上必要な範囲を超えたものを指します。パワハラ防止法では、こうした言動に対して「雇用管理上必要な措置を講じること」を義務付けています。今回は、パワハラ防止法の概要やパワハラの定義、職場におけるパワハラの種別、企業が課される義務と具体的な措置について解説していきます。
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2019年6月5日、改正労働施策総合推進法が公布されました。改正労働施策総合推進法では、職場でのハラスメント対策の強化を企業に義務付けています。この新たに明記された企業の義務を「パワハラ防止法」と呼びます。
パワハラ防止法は、パワハラの基準を法律で定めることで、具体的な防止措置を企業に義務化することを目的に作られました。厚生労働省が告示した「職場におけるハラスメント関係指針」には、具体的なパワハラの防止措置として次の3つが記されています。
このほかに、プライバシーの保護のために必要な措置を講じることや、パワハラの申告を理由に、労働者の解雇や不利益な取り扱いをしないことなどが企業に義務化されました。
厚生労働省は、大企業の場合2020年6月1日から、中小企業の場合は2022年3月31日までの努力義務期間を設けたうえで、2022年4月1日からパワハラ防止法を施行しました。
現時点では、罰則は設けられていません。しかし、厚生労働大臣が必要だと認めた場合、企業に対して助言や指導、勧告が行われることがあります。勧告に従わない場合、労働施策総合推進法33条2項に基づいて、パワハラ防止法違反が行使される可能性があるので注意しましょう。
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これらの3つの条件が全てそろった場合、パワハラとみなされます。 同じ職場で働く者」が対象のため、正社員だけではなく、契約社員・派遣社員・パート・アルバイトなど全ての雇用形態の人が該当します。なお、 客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲だと判断される適正な業務指示、指導はパワハラにはあたりません。
パワハラ防止法では、下記の6類型の行為を代表的なパワハラ行為として定めています。ただし、この6類型だけがパワハラにあたるわけではありません。このほかにもパワハラと判断される行為があることを忘れないようにしましょう。
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一見すると企業の負担が増えるように思えますが、パワハラ防止法は企業にも大きなメリットになる法律です。曖昧だったパワハラが法律で定義されることで、さまざまなトラブルの回避や、パワハラ行為が起こった場合の対処も行いやすくなります。
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