平成30年1月より職業安定法の改正が施行され、労働者を雇い入れる際の雇用条件通知に関して明記しなければならない事項が追加されました。ハローワークでの求人申し込みやウェブサイトでの募集の際に対応が必要となるため、採用担当者は改正ポイントを押さえておくことが求められます。今回はそんな職業安定法の改正について、主なポイントを解説します。
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ハローワークでの求人申し込みやウェブサイトでの募集の際、少なくとも以下に挙げる事項は、書面の交付といった形で求職者に対して明示しなくてはなりません。ただし求職者が希望する場合に限り、電子メールによる明示も可能です。
これらの中で、今回の法改正によって以下の5点が追加されました。
試用期間の有無と、試用期間がある場合にはその期間の長さを提示する必要があります。
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時間外労働の有無の明示は以前から必須とされていましたが、今回の法改正ではそれに加えて、裁量労働制を導入している場合には、「企画業務型裁量労働制により、◯時間働いたものとみなされます」など、その内容を説明する文言の追加が義務化されました。
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固定残業代を支給する制度を採用する場合には、例えば次のような記載が必要となります。
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募集者の氏名または名称を明示することが必須となりました。
派遣労働者として求職者を雇用する場合に雇用形態を明示する義務が生じます。
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労働条件の明示が必要となるタイミングは、以下の3つに大きく分けることができます。
この際には、求人票や労働者の募集要項に上記の労働条件を明示しなくてはなりません。しかし、求人票の紙幅の都合といったようなやむを得ない場合に限って、労働条件の一部を別途で面接時などに明示する手法を選択することも可能です。この場合、求人票に詳細を面談時に伝えるといった旨を書き記した上で、求人者と求職者の初回面接時までに全ての労働条件を明示しなくてはなりません。
今回の改正で新たに明記されているのがこの部分になります。求人を行う側は、当初求職者に明示した労働条件に変更があった場合には、速やかにその変更内容を再度明示しなくてはなりません。労働条件の変更が求職者に正しく伝わっていないと、求職者は気づかぬうちに自身に不利となる労働条件を承諾してしまう可能性があるからです。
労働条件の変更には次の4つの種類があります。
これらのような変更が求職者に対して正しく伝わるよう、求人者は努力しなくてはなりません。例えば、変更前と変更後の労働条件を対照できるような書面を交付したり、変更箇所に下線や注釈をつけたりするといった方法があります。
労働基準法では、求人者と求職者の間で労働契約が締結された時点で、労働条件通知書などを用いて労働条件を求職者に対して通知することが必要とされています。労働条件通知書の様式については、厚生労働省のウェブサイトにてモデルを参照することができます。
労働条件を求職者に明示する必要があるとともに、その明示の際に守らなくてはならないルールが存在します。こうしたルールは職業安定法に則った指針として定められており、求職者に不利が生じてしまわないことを目的とします。その主な内容として、以下のようなポイントが挙げられます。
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