働き方改革によって日本では柔軟な働き方が広まりつつありますが、日本が目指す柔軟な働き方がすでに制度として組み込まれている国も存在します。例えばイギリスでは、特定の条件を満たす従業員が柔軟な、働き方の権利を主張できる「フレキシブル・ワーキング法」が整備されているなど、様々な施策が進められています。今回はそんなイギリスで行われている労働支援制度を紹介し、日本の働き方のこれからを考えていきます。
フレキシブル・ワークとは
「フレキシブル」とは「柔軟な」という意味の英語で、「フレキシブル・ワーク」とは場所や時間に囚われずに働ける労働制度全般を指します。欧米では既にフランス、オランダ、アメリカ等で国を挙げての取組が始められており、中でもイギリスは平成12年のワーク・ライフ・バランス向上キャンペーンを皮切りに、雇用法、就業家族法、フレキシブル・ワーキング法、育児休暇規制等を次々に施行し、労働者がより自由で快適に働くための法制面での整備が進められてきました。イギリスの労働環境について、フレキシブル・ワークに関連する法的規定の概要は以下の通りです。
- フレキシブル・ワークについて
労働者は労働時間、勤務時間帯、勤務場所の変更について雇用主に申し出る権利が保障されています。これは通常、雇用契約を結んでいる正規雇用労働者に限られ、派遣労働者には認められていませんが、養育義務のある子供や障害者の親や、家族等の介護をしている者はフレキシブル・ワークを申請できると雇用法やフレキシブル・ワーキング法により明記されています。
- 産休について
産休については様々な法律や規則で触れられており、出産前ケア休暇、出産休暇がそれぞれ規定されます。医師の診察などのために取得する出産前ケア休暇については、全ての妊婦が雇用期間の長さに関わらず必要な休暇を取る権利を有し、休暇期間は通常の給与の全額が支払われます。出産予定日の11週前から取得できる出産休暇の期間は52週間と定められ、そのうち最大39週間が有給休暇にできます。また妊娠を理由として女性を男性に対し不利に扱うことは違法とされています。 - 父親の育児休暇について
最長13週の休暇を取得でき、養子にも適用されます。また障害児の場合は18週となります。これらは就業家族法等で規定されます。
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フレキシブル・ワークの取組
イギリスの企業等で行われているフレキシブル・ワークのシステムは非常に多く、1企業単位での新制度開発なども見られます。具体的にどの様な取り組みが採用されているか見ていきましょう。
- ジョブシェアリング
フルタイムの1人用の業務を、パートタイム労働者が2人などで分担して行います。お互いが異なる時間帯に出勤し、賃金や有給休暇、福利厚生なども共有します。
- 学期間労働時間制
子供が登校する時間帯や休暇期間に合わせて、労働時間を短縮したり無給休暇を取ったりすることができます。
- フレックスタイム制度
始業時間、終業時間を個人単位で自由に設定できます。なお全社員が必ず出社している必要のあるコアタイムが規定される場合もあります。
- 年間労働時間制度
年間の労働時間を雇用契約の中で取決め、就業時間は個人が自由に決定します。
- シフト労働制度
24時間体制を取り、その間個人がそれぞれ別々のシフトに基づいて働きます。
- シフトスワッピング制度
個人間で就業するシフトの交換と変更ができます。
- 自己管理勤務
必要な人材と能力を企業側がその都度決定し、一方個人は希望する時間を申請できます。
- 時間差勤務制
個人が別々の始業時間、終業時間、休憩時間に基づき働き、企業は営業時間を延長します。
- 段階的定年制
定年が近づくにつれ労働時間を削減する、パートタイム制にするなどして、就業形態を漸次的に変更していきます。
- 圧縮労働時間制
1日の労働時間を長くすることで出勤日数を削減します。
- 一定期間での労働時間の短縮
ある期間のみ労働時間を縮小し、期間後は通常の労働時間体制に戻します。
- ホームワーキング
フルタイムでの在宅勤務が可能になります。また必要に応じてオフィス勤務を在宅勤務に変更するなどのことも可能です。
- テレワーキング
電話やパソコンを用いてオフィス外での勤務を可能にします。
- サバティカルブレイク、キャリアブレイク
新しい能力を学ぶための通学や研修、リフレッシュを目的とした旅行などのために長期休暇が与えられます。
- スタディ休暇
仕事に関連する学習やコースのために休暇を取ることができます。
- 育児休暇、産前産後休暇、父親産休
上述の法制度に基づいて休暇の申請ができます。
- 養子休暇
養子を迎えるに際して休暇を申請できます。
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フレキシブル・ワークの現状
イギリスの状況
イギリス政府が英国内の雇用主を対象にワーク・ライフ・バランスついての意識や取り組みを調査した「ワーク・ライフ・バランス調査」（過去、平成12年、15年、19年、25年実施）によると、フレキシブル・ワークを採用する企業は増加しており、平成25年には1形態以上のフレキシブル・ワークを導入している企業が97％に達しています。上に挙げたもののうち、最も導入率が高いのは一定期間の時間短縮（74％）、次いでジョブシェアリング（54％）、フレックスタイム制（54％）、圧縮労働時間（41％）、学期間労働時間制（38％）となりました。また、イギリス通商産業省（DTI）による労働者を対象とする調査（平成18年）では、フレキシブル・ワークの利用率の高さについては、フレックスタイム制（55％）、ホームワーキング（54％）が高い傾向にありました。しかし同時に、勤務体制の変更を申請した際に77％が全面的に承認された一方で、20％は拒否されたという結果も出ました。とはいえ、平成25年ワーク・ライフ・バランスについて企業側のフレキシブル・ワークについての見解は「悪影響を及ぼす」が9％であるのに対して、「非常に好ましい」「好ましい」は56％とされ、今後も実施が継続されることが見込まれています。
日本の状況
イギリスでは柔軟で快適な労働環境が年々整えられているのに対し、日本の労働時間の長さ、残業の多さ、過労死問題の深刻さ、女性の育児と仕事の両立の困難さ、育児産休休暇等の取りづらさなどを顧みれば、フレキシブル・ワークの導入が欧米のように進んでいるとは到底言えません。こうした現状に対して、東京都主導の時差Bizキャンペーンなど、行政の側も手を打ってはいますが、その効果のほどを考えれば未だ道半ばと断ぜざるを得ないでしょう。
まとめ
働く側に過度の負担を強いる労働環境は合理的ではありません。生産性向上の観点からも、日本はイギリスや他国のようなフレキシブル・ワークを部分的にでも採用することを検討してみる必要があると言えます。法的な改革を待つばかりでなく、個々の企業も自社に可能な取り組みがあれば積極的に導入することで改善していくことが重要です。
