2021年6月に行われた育児介護休業法の改正により、法の中身に変更が生じました。この法改正には、育児や介護に従事する労働者の労働環境や働き方に対するニーズへの適応が期待されています。本記事では、改正された育児介護休業法について詳しく掘り下げ、その背景や変更点、施行時期などに焦点を当てて解説いたします。
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」、通称「育児・介護休業法」は、育児や介護を行う労働者の仕事と家庭との両立が図られるよう支援し、その福祉を増進するとともに、経済や社会の発展に資することを目的として定められた法律です。育児休業・介護休業に関する制度や子の看護休暇・介護休暇に関する制度を設けるとともに、育児・介護を行いやすくするために所定労働時間等に関して事業主が講ずべき措置を定めたり、育児・介護を行う労働者等に対する支援措置を講じたりする内容となっています。
少子化が進行し、人口減少時代を迎えている局面の中で、持続可能で安心できる社会を作るためには、「就労」と「結婚・出産・子育て」、あるいは「就労」と「介護」の二者択一の構造を解消し、仕事と生活の調和を実現することが必要不可欠です。そこで、育児・介護を理由とする離職を防止し、仕事と家庭が両立しやすい就業環境の整備等をさらに進めていくため、令和３年６月に育児・介護休業法が改正され、令和４年４月１日から段階的に施行されました。
育児休業を取りやすくし、男性も出産直後から柔軟な育児休業を利用できるようにするために、以下の取り決めがされました。
2023年4月1日から適用される改正法では、従業員が1000人以上の事業者は、育児休業などの取得状況を公表することが義務づけられます。具体的には、男性従業員の「育児休業の取得割合」または「育児休業と育児目的休暇の割合」を自社の公式ホームページや厚生労働省のWEBサイト「両立支援のひろばに」などで、だれでも閲覧できる形で公表する必要があります。
この改正は主に事業者に関するもので、直接的に労働者には影響がありません。しかし、対象となる企業にとっては、「育児休業取得率の公表」は、労働生産性の向上や有為な人材の確保だけでなく、企業の社会的責任（CSR）活動の一環として社会的に高く評価される重要な取り組みと言えます。経営者、管理職、労務担当者はこの改正に適応するための対応を考え、男性従業員自身も積極的に育児休業を取得しやすい環境づくりが求められています。
今回は2021年6月に改正された育児介護休業法のポイントと趣旨について解説しました。今回の改正点を踏まえたうえで、担当者は就労規則を見直すことが求められます。事業主は今回の改正点を労働者に伝え、積極的に休暇制度を活用するように促し、職場環境の改善に努めましょう。
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