2021年6月に行われた育児介護休業法の改正により、法の中身に変更が生じました。この法改正には、育児や介護に従事する労働者の労働環境や働き方に対するニーズへの適応が期待されています。本記事では、改正された育児介護休業法について詳しく掘り下げ、その背景や変更点、施行時期などに焦点を当てて解説いたします。
育児・介護休業法とは
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」、通称「育児・介護休業法」は、育児や介護を行う労働者の仕事と家庭との両立が図られるよう支援し、その福祉を増進するとともに、経済や社会の発展に資することを目的として定められた法律です。育児休業・介護休業に関する制度や子の看護休暇・介護休暇に関する制度を設けるとともに、育児・介護を行いやすくするために所定労働時間等に関して事業主が講ずべき措置を定めたり、育児・介護を行う労働者等に対する支援措置を講じたりする内容となっています。
少子化が進行し、人口減少時代を迎えている局面の中で、持続可能で安心できる社会を作るためには、「就労」と「結婚・出産・子育て」、あるいは「就労」と「介護」の二者択一の構造を解消し、仕事と生活の調和を実現することが必要不可欠です。そこで、育児・介護を理由とする離職を防止し、仕事と家庭が両立しやすい就業環境の整備等をさらに進めていくため、令和３年６月に育児・介護休業法が改正され、令和４年４月１日から段階的に施行されました。
2021年6月改正の背景
- 育児・介護休業法が改正された背景には、次のような課題があります。
- 産後における女性の継続的な就業
- 男性の育児参加率の向上
- 女性の就労と出産、育児、介護の両立の難しさゆえの離職の多さ
- 男性の育児休業取得率の低さ
- 2022年4月に改正された育児・介護休業法では、男性の育児休業取得について「取得しやすい環境を作ること」が目的とされています。具体的には、分割取得を可能にするなど、企業に対して育児休業の取得率の公表を促すなど、積極的な取り組みを進めて行くことも盛り込まれています。
- 育児・介護休業法は、男女の性差に関わらず出産・育児・介護といったライフイベントと仕事を両立するために制定されました。2023年4月にも改正が行われ、従業員にとっては、育児休業の分割取得が可能になるなど、従来よりも柔軟に働き方を調整できるようになります。
変更点ポイント
育児休業を取りやすくし、男性も出産直後から柔軟な育児休業を利用できるようにするために、以下の取り決めがされました。
- 休業枠組みの創設:
– 子の出生後8週間以内に、最大4週間まで取得できる「産後パパ育休」の柔軟な育児休業枠組みを導入します。
– 休業を申し出る期限は原則として休業の2週間前までとし、これにより現行の育児休業（1か月前）よりも手続きが簡略化されます。
- 取得の回数と労使協定の適用:
– 休業は2回まで分割して取得可能です。
– 労使協定がある場合、個別に合意のもとで休業中に一部復帰することができます。
- 雇用環境整備及び個別の周知・意向確認の義務:
– 育児休業を取りやすい雇用環境を整備します。
– 妊娠・出産を申し出た労働者に対して、事業主が個別に制度を周知し、休業の取得意向を確認する措置が義務付けられます。
- 育児休業の取得状況の公表:
– 常時雇用する労働者数が1,000人超の事業主には、育児休業の取得状況を公表する義務が課せられます。
- 有期雇用労働者の取得要件の緩和:
– 有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件である「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」の要件を廃止します。ただし、労使協定がある場合は1年未満の雇用期間を除外できます。
- 育児休業給付に関する所要の規定の整備【雇用保険法】:
– 育児休業給付に関する必要な規定を整備します。
– 出産日によって受給要件を満たさなくなる場合に備え、被保険者期間の計算に特例を設けます。
試行時期
- 令和4年4月1日：雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
- 令和4年4月1日：有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
- 令和4年10月1日：産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
- 令和4年10月1日：育児休業の分割取得
- 令和5年4月1日：育児休業取得状況の公表の義務化
企業が注意すべきこと
2023年4月1日から適用される改正法では、従業員が1000人以上の事業者は、育児休業などの取得状況を公表することが義務づけられます。具体的には、男性従業員の「育児休業の取得割合」または「育児休業と育児目的休暇の割合」を自社の公式ホームページや厚生労働省のWEBサイト「両立支援のひろばに」などで、だれでも閲覧できる形で公表する必要があります。
この改正は主に事業者に関するもので、直接的に労働者には影響がありません。しかし、対象となる企業にとっては、「育児休業取得率の公表」は、労働生産性の向上や有為な人材の確保だけでなく、企業の社会的責任（CSR）活動の一環として社会的に高く評価される重要な取り組みと言えます。経営者、管理職、労務担当者はこの改正に適応するための対応を考え、男性従業員自身も積極的に育児休業を取得しやすい環境づくりが求められています。
まとめ
今回は2021年6月に改正された育児介護休業法のポイントと趣旨について解説しました。今回の改正点を踏まえたうえで、担当者は就労規則を見直すことが求められます。事業主は今回の改正点を労働者に伝え、積極的に休暇制度を活用するように促し、職場環境の改善に努めましょう。
