平成25年4月に改正された労働契約法において、「有期契約労働者が5年を超えて反復更新された場合、申し込みにより無期労働契約に転換される」というルールが定められました。改正後5年が経過する平成30年4月より、無期転換への申込みが本格化することが見込まれており、責任範囲の設定や就業規則の整備など、人事労務担当者は早期の対応が求められています。今回はそんな無期転換ルールへの対応について、無期転換を行う意義と導入の手順について詳しく解説します。

無期転換ルールとは？

契約社員やアルバイトなどの就業形態で働く労働者は、多くの場合、企業との間に期間の定められた有期契約を結んでいます。平成25年の労働契約法の改正により、こうした有期契約労働者が同一の企業との間で通算5年にわたって反復して契約更新を行うと、労働者本人からの申し込みによって有期労働契約から無期労働契約へと転換することができます。企業がこの申し込みを断ることは原則禁止されています。改正から5年が経つ平成30年4月以降には無期転換が本格化すると見込まれており、企業は事前に対応をしておく必要があります。

無期転換への申し込みの権利が有期契約の労働者に対して発生するのは、契約期間が1年の場合は5回目の更新後の1年間、契約期間が3年の場合は1回目の更新後の3年間です。この期間中に労働者が申し込みをしなければそのまま有期労働契約が続くことになります。
無期転換ルールの詳細な内容については以下の記事で詳しく解説しています。

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無期労働契約に転換する意義とは？

平成30年より本格化するであろうと見込まれている無期転換ですが、有期契約を結ぶ労働者が無期契約へと転換することは、企業と労働者の双方にとってどのような意義があるのでしょうか。

企業にとってのメリット

企業にとって無期転換を行うことのメリットは、以下の3点が挙げられます。

• 経験のある無期契約社員の獲得
  5年以上企業で働いた労働者の契約を無期契約へと転換させることで、企業の実務や事情をよく知る無期契約労働者を容易に獲得することができます。

• 長期的育成
  労働者の契約期間の制限がなくなるため、長期的な育成が可能になります。

• 助成金の支給
  有期契約労働者の無期転換により、政府からキャリアアップ助成金を受給することができるます。

労働者にとってのメリット

無期転換を行うことによる労働者のメリットは、以下の2点が挙げられます。

• 雇用の安定
  労働者は無期転換によって、有期契約期間の労働条件を引き継いだまま契約期間の制限を撤廃することができます。

• キャリアプランの見通し
  労働者は、無期転換により長期的な視点でのキャリア形成を図ることが可能となります。

企業が無期転換制度を導入する流れ

以上のように、無期転換は企業と労働者の双方にとってメリットがあるため、多くの有期契約の労働者が平成30年4月頃を皮切りに無期転換ルールを利用するものと見込まれています。こうした動きが本格化する前に企業が行っておくべきことを、いくつかのステップに分けて解説していきます。

有期労働契約者の現状を把握

有期労働契約を結んでいる労働者の就労形態は契約社員やパートタイマー、アルバイトなど様々です。そこで、企業にいる有期契約の労働者の人数や職務内容、月または週ごとの労働時間、契約期間、更新回数、勤続年数（通算の契約期間）、無期転換を申し込む権利が発生する時期などを事前にまとめておくと良いでしょう。

また、会社の就業規則において正社員と有期労働契約社員との違いが明確化されているかどうか、そして、就業規則および給与規則に定められた労働条件などが両者の間でどのように異なるのかをあらかじめ確認しておきましょう。

社内の仕事の分類

社内で行われているそれぞれの仕事について、その仕事が企業にとって基幹的/補助的な業務であるか、一時的/恒常的に必要であるかを明確にして、正確に分類しましょう。

そして、無期契約の労働者にのみ任せられるような、基幹的でかつ恒常的に必要な業務領域を正確に把握し、無期転換後の労働者の役割を考えておきましょう。

無期転換後の労働者の有効活用

無期転換を行った後の労働者を、企業の中でどのように位置づけるのかをあらかじめ想定しておけばより効率的です。転換後の位置づけはおよそ次の3つのタイプに分けられます。

• 契約期間のみの変更
  労働条件は変更せず契約期間のみを有期から無期に変換するだけの変更です。業務内容は転換の前後でほとんど変化せず、おもに補助的な業務を担うことになります。

• 正社員への転換
  一般に「正社員」や「総合職」などと呼ばれるような労働者への転換になります。転換の前後で契約期間のみならず業務内容も大きく変わり、企業の中核を担う労働者へのキャリアアップを目的とした転換になります。

• 両者の間の立ち位置への転換
  以上の二つの間の立ち位置の労働者への転換になります。契約期間の変更に加え、業務内容にも変化がありますが、労働条件や勤務地などの労働条件に多少の制限をかけることにより、企業はリスクを抑え、労働者は個々の状況に合わせられるというメリットがあります。

無期転換に伴う就労規則の変更

上記にも示したように、就業規則上で正社員と有期契約の労働者との労働条件や雇用形態の違いを明確化しておく必要があります。これは、有期契約の労働者と無期転換を行った労働者の労働条件と雇用契約が同一のままであった場合にトラブルが生じかねないためです。

さらに、無期転換者と正社員との間で仕事内容や責任の範囲、労働条件などに違いがないにもかかわらず、両者の評価などに差が発生することもトラブルの原因になりえます。したがって、有期契約の労働者と無期転換を行った労働者、無期転換を行った労働者と正社員、それぞれの間の定義や労働条件などの区別が就業規則上で行われていることが好ましいです。

企業と労働者の間のコミュニケーション

無期転換制度の導入にあたって、労働組合との協議の場を設けることで労使双方に最大限の利益が生じるように、制度の設計と運用を心がけましょう。

導入に際して注意するべき点は、無期転換によって労働者の労働条件が変化してしまう恐れがあるということです。例としては、勤務地の移動の可能性が生じることや時間外労働が発生する恐れがあるということです。こういった情報をあらかじめ有期契約の労働者に伝えておくことで、トラブルが起こるリスクを最小限に減らしましょう。

まとめ

無期転換制度は企業と労働者の双方にとってメリットがある制度になっています。しかし、労働者にとっては、無期転換の前後で契約期間のみではなく労働条件まで変化する可能性もあります。トラブルを未然に防ぐためにも、企業の人事労務担当者は事前に就業規則を見直し、労働者に丁寧な説明をするよう心がけましょう。