「労働契約法の一部を改正する法律」が平成24年8月10日に公布されました。今回の改正の対象者は、パート、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託など呼び方にかかわらず、期間を定めて雇用される人（有期契約労働者）となります。

有期契約についての３つのルール

無期労働契約への転換

有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込により、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるルール。

「雇止め法理」の法定化

「雇止め」とは、有期労働契約において、使用者が更新をしなかった場合、契約期間満了により雇用関係が終了すること。過去の判例により一定の場合、この雇用関係の終了を無効とする判例上のルールを「雇止め法理」といいます。これが労働契約法条文化されました。

不合理な労働条件の禁止

同一の使用者と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルール。

施行日

雇止め法理の法定化

平成24年8月10日（公布日）

無期労働契約への転換および不合理な労働条件の禁止

公布日から起算して1年を超えない範囲内で政令で定める日

すでに8月10日に施行された「 “雇止め法理” の法定化」とは？

最高裁の判例ですでに確立されているルール（「雇止め法理」）が、内容や適用範囲を変更せずにそのまま労働契約法の条文となりました。

次の1、2のいずれかに該当する場合に、その雇止めが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めは認められず、従前と同一労働条件で、有期労働契約の更新がなされます。すなわち、使用者は従前と同一労働条件での更新を承諾したものとみなされます。

1. 有期労働契約が過去に反復更新されたもので、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
2. 有期労働契約の契約期間満了時に、労働者側が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

この条文が適用されるためには、労働者から有期労働契約の更新の申し込みが必要になります。「社会通念上」「合理的な理由」などの有無は、実務では多角的にものごとを捉えて判断する必要があります。

有期契約従業員の契約時、契約更新時には双方の意思確認や契約内容の確認などをしっかりと行って、未然にトラブルを防ぐようにしましょう。