メンタルヘルスケアとは、企業などで働く全従業員が健やかに活き活きと働けるように支援することです。メンタルヘルスの不調は、うつ病や不安障害などを引き起こし、欠勤や退職などのリスクを増大させます。また、精神面だけでなく身体にも影響を与え、業務パフォーマンスの低下の原因にもなります。職場では、長時間労働、仕事の失敗に対してのプレッシャーや人間関係など、従業員のストレスが溜まる要因がいくつも存在します。そのため、企業は労働時間の適正化やストレスチェックなどを行い、従業員のメンタルヘルス不調を予防しましょう。

メンタルヘルスケアの従業性

従業員の生産性低下を防止する

メンタルヘルスが悪化すると、仕事への熱意が失われて判断能力も損なわれます。またメンタルの不調は、朝方にきたすことが多いのです。次第に遅刻が増え、勤怠に影響していきます。これでは、従業員の本来持っている能力がおよそ発揮されません。効率的な業務遂行ができず生産性が低下することになります。メンタルヘルスケアにより心の健康が確保されていれば、従業員は活力を維持して働くことができます。認知面の能力も保たれ、生産性の低下が防止されるのです。

組織の生産性低下を防止する

メンタルヘルスの不調は、本人だけの問題にとどまりません。企業組織にとっては、不測の労働力不足を意味します。また本人への配慮が特別の便宜と誤解されるなどの理由で、職場のモラールが低下することもあります。さらに職場環境が主たる要因となっているメンタルヘルス不調の場合には、他の従業員にも同じ発症リスクがあるといえるでしょう。メンタルヘルスケアに取り組むことは、組織レベルで生産性低下を防止するためにも重要なのです。

企業のリスクマネジメント

メンタルヘルスの不調による注意力・集中力の低下は、思わぬトラブルや事故に結びつきます。まれとはいえ、他害的な行動を起こす重大な精神症状も皆無ではありません。他の従業員や取引先に損害が及ぶおそれもあるのです。またメンタルヘルス不調に企業側の責任が大きければ、労災請求を受けたり、安全配慮義務違反として損害賠償請求を受けたりする可能性もあります。メンタルヘルスケアへの取り組みは、企業の法的リスク管理の一環ともいえるのです。

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メンタルヘルスケアの「4つのケア」

セルフケア

企業は従業員に対して、自分自身で行えるケア「セルフケア」に関して教育研修・情報提供を行い支援します。主に、次の3つの内容です。

• ストレスやメンタルヘルスについて、正しい理解をさせること
• ストレスチェックなどを活用して、ストレスへの気づきの機会を与えること
• ストレスに自ら対処する方法を教えること

ラインによるケア

「ラインによるケア」とは、ライン=管理職者が行うべきメンタルヘルスケアです。主に3つの内容があります。

• 職場環境の把握と改善
  管理職者は日常的な観察や部下からの聞き取りによって、職場環境を評価し問題点を把握して改善計画を実行します。
• 労働者からの相談対応
  管理職者は、日頃から部下の相談に傾聴する姿勢で応じて適切な情報を提供します。相談しやすい雰囲気をつくっておくことも重要です。
• 職場復帰における支援
  管理職者は、復職者の不安な気持ちをしっかり受け止めます。円滑な復帰と就業の継続を助けるのは、上司に理解されているという事実です。

産業保健スタッフによるケア

「産業保健スタッフによるケア」とは、産業医・衛生管理者・保健師など職場内の専門スタッフが行うメンタルヘルスケアです。また産業保健スタッフは、セルフケアやラインによるケアが効果的に実施されるよう、従業員だけでなく管理職者も支援します。産業保健スタッフによるケアは、次のような内容です。

• 各産業保健スタッフによる職場環境の改善
• 産業医による面談・教育研修・助言・指導
• 保健師による面接・相談・保健指導

外部機関によるケア

「外部機関によるケア」とは、メンタルヘルスケアに関して専門的知識を有する外部機関を活用することです。外部機関には、医療機関・保健所・精神保健福祉センター・従業員支援プログラム（EAP）機関・産業保健総合支援センターなどがあります。外部機関は、従業員が相談内容を職場に知られたくないような場合の有効な資源です。企業の側からも活用します。例えば、産業保健スタッフを確保できない場合の産業保健総合支援センターの活用です。

具体的なメンタルヘルス対策

労働時間の適正化

長時間にわたる時間外・休日の労働は、身体だけでなくメンタルの疲労蓄積にもつながります。従業員の労働時間が適正に保たれるよう対策することが重要です。労働時間適正化の対策には、主に次の3つの要素があります。

• 従業員の労働時間を適正に把握する
• 時間外・休日労働の削減を実施する
• 長時間労働者に対しては、産業医などによる面接指導を行う

有給休暇取得の促進

従業員のメンタルヘルス維持のためには、業務から離れてリフレッシュできる私生活の確保も必要になります。効果的なのは、従業員が抑制しがちな有給休暇の取得を企業の側から促すことです。次のような方策が考えられます。

• 有給休暇取得率の把握
• 有給休暇取得の目標設定・達成状況確認
• 計画的付与制度・時間単位付与制度・長期休暇制度の導入
• 有給休暇取得を奨励する企業文化の構築

ストレスチェックの実施

「ストレスチェック」とは、ストレスに関する質問票に対して全従業員が回答した内容を集計・分析して、ストレス要因・ストレス反応・サポート状況を調べる検査を指します。定期的な実施が義務づけられているのは、従業員50人以上の事業場です。結果は本人にも通知され、セルフケアに役立てられます。企業は集団的な分析をもとにして、メンタルヘルス不調を予防できるよう職場環境の改善を進めます。

まとめ

2000年頃から精神疾患による労災が社会問題となるなど、日本企業においてメンタルヘルスの問題が顕在化しました。その後、多くの企業が従業員のメンタルヘルス不調に注意を払うようになります。「ストレスチェック」の義務化を受けた2010年代後半に、メンタルヘルスケアの取り組みはいよいよ本格化しました。しかし、いまなお長時間労働などの問題も解決の途上であり、従業員のメンタルヘルスは今後とも企業が注力すべき課題です。さらに他方で、人手不足も進行しています。すべての従業員が活き活きと働き続けられる企業であるならば、将来の人事に対する不安材料が少ないといえます。メンタルヘルスケアの充実は、企業が未来に向けて人材の競争力を維持するために重要なのです。